Betriebliche Altersversorgung: Welche Varianten gibt es?

Die betriebliche Altersversorgung ergänzt seit jeher als zweite Säule des deutschen Alterssicherungssystems die gesetzliche Rente. Bis Ende 2001 war sie allerdings meist eine größtenteils unternehmensfinanzierte Zusatzversorgung.

Mit der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung gegenüber einem Beschäftigten ging das Unternehmen eine bindende Verpflichtung ein, sobald der Mitarbeiter die gesetzliche Mindestvoraussetzungen (Unverfallbarkeit) erreicht hatte.

Grundlegende Änderungen durch die Rentenreform 2001

Der 1. Januar 2002 war ein fast schon historisches Datum für die betriebliche Altersversorgung. An diesem Tag trat die Rentenreform 2001 in Kraft und damit der Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf eine eigenfinanzierte betriebliche Altersversorgung.

Das heißt, dass jeder Mitarbeiter einen Teil seines Gehalts für seine Altersversorgung ansparen kann. Die sogenannte Entgeltumwandlung wird zudem staatlich gefördert. Die Firma übernimmt die Abwicklung und ist im Auftrag seiner Arbeitnehmer Vertragspartner des Finanzdienstleisters.

In einigen Branchen zahlen die Unternehmen ihren Beschäftigten zudem einen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung.

Kappung oder Abschaffung in den 90er Jahren

Vor allem Konzerne und Großbetriebe boten – oft schon seit dem 19. Jahrhundert – ihren Beschäftigten eine sogenannte Betriebsrente, die meist jedoch ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert wurde. Ende der 90er Jahre kappten viele Konzerne dieses Instrument der zusätzlichen Altersvorsorge oder schafften es gänzlich ab.

Der Grund: Die Betriebsrenten verursachen gigantische Kosten, die vor allem in wirtschaftlich schlechten Zeiten kaum mehr zu finanzieren sind. Bei Klein- und Mittelbetrieben waren Betriebsrenten aus finanziellen Gründen sowieso selten möglich.

Anspruch seit 01.01.2002

Seit Beginn des Jahres 2002 haben Arbeitnehmer nach den Bestimmungen des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) einen Rechtsanspruch auf Umwandlung des Lohns in eine betriebliche Altersversorgung – vorausgesetzt, sie sind in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspflichtig.

5 Anlageformen sind zugelassen

Nach dem BetrAVG unterscheidet der Gesetzgeber 5 verschiedene Formen der BAV. Zwischen den einzelnen Anlageformen kann der Arbeitgeber selbst entscheiden. Die gesetzlichen Vorschriften lassen die folgenden Möglichkeiten zu:

1. Direktzusage
2. Direktversicherung
3. Pensionskasse
4. Pensionsfonds
5. Unterstützungskasse

Die Anlageformen der BAV auf einen Blick

1. Direktzusage (Pensionszusage)

Bei der Direktzusage, auch Pensionszusage genannt, verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer oder dessen Hinterbliebenen bei Eintritt des Versorgungsfalls (Rentenalter, Invalidität oder Tod) unmittelbar die jeweils vereinbarte Leistung zu zahlen (z. B. eine Betriebsrente). Der Arbeitgeber bildet dafür Pensionsrückstellungen in der Bilanz, die er steuerlich geltend machen kann. Die Höhe der Rente richtet sich in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe des früheren Einkommens.

Zwar unterliegt die Direktzusage keiner staatlichen Aufsicht oder Regulierung, im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers sind die Anwartschaften und Ansprüche der Arbeitnehmer allerdings geschützt. In diesem Fall tritt der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV a. G.) an die Stelle des Arbeitgebers und übernimmt dessen Leistungsverpflichtung. Die Beiträge an den Pensions-Sicherungs- Verein hat der Arbeitgeber zu zahlen.

Der Betrieb wird bei dieser Zusageform durch mögliche vorzeitige Versorgungsfälle mit einem vergleichsweise hohen finanziellen Risiko belastet – vor allem, wenn er nur wenige Mitarbeiter hat.

Um diese betriebsfremden Risiken abzusichern und bei Eintritt des Versorgungsfalls das erforderliche Kapital garantiert zur Verfügung zu haben, ist vor allem Arbeitgebern kleinerer und mittlerer Unternehmen dringend der Abschluss einer Rückdeckungsversicherung zu empfehlen. Eine Vielzahl von Versicherern bietet entsprechende Rückdeckungsversicherungen an.

Für Beiträge oder Zuwendungen gibt es keine Obergrenzen. Aufgrund des relativ hohen Verwaltungsaufwands eignet sich die Direktzusage in aller Regel nicht für kleinere Betriebe.

2. Direktversicherung

Eine weitverbreitete Form der betrieblichen Altersversorgung ist die Direktversicherung. Bei diesem Durchführungsweg schließt der Arbeitgeber per Einzel- oder Gruppenvertrag eine Lebensversicherung für seine Arbeitnehmer ab. Versicherungsnehmer und Beitragsschuldner ist somit der Arbeitgeber – Begünstigter aber ist der Arbeitnehmer.

Finanziert der Arbeitgeber die Aufwendungen, sind diese voll abzugsfähige Betriebsausgaben. Oft werden die Beiträge (teilweise) auch vom Arbeitnehmer getragen und fließen durch Entgeltumwandlungen in die Direktversicherung.

Bei der Direktversicherung ist der Arbeitgeber in aller Regel nicht zur Zahlung von Beiträgen an den Pensions- Sicherungs-Verein verpflichtet. Die Direktversicherung eignet sich vor allem für kleinere und mittlere Unternehmen, da der Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber gering ist und er kein finanzielles Risiko trägt.

Auch für den Arbeitnehmer ist dieser klassische Durchführungsweg der BAV sehr attraktiv. Die Leistungen der Direktversicherung setzen sich zusammen aus einem garantierten Teil, der unabhängig von der Kapitalmarktlage ist, und einem überschussabhängigen Teil – der sogenannten Überschussbeteiligung.

3. Pensionskasse

Wie Direktversicherungen sind Pensionskassen rechtlich selbstständige Unternehmen. Sie werden von einem oder mehreren Unternehmen getragen und sind aufsichtsrechtlich Versicherungen. Pensionskassen gewähren den Arbeitnehmern und deren Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen. Sie finanzieren sich über Zuwendungen der Trägerunternehmen und aus Vermögenserträgen.

Wie andere Versicherungen unterliegen sie der staatlichen Aufsicht durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht.

Pensionskassen müssen ihr Vermögen eher konservativ anlegen. Wie bei der klassischen Direktversicherung steht eine kontinuierliche und sichere Rendite im Vordergrund. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber auch bei diesem Durchführungsweg nicht in den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) einzahlen.

4. Pensionsfonds

Der Pensionsfonds als im Jahr 2002 neu eingeführter Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung orientiert sich an angelsächsischen Vorbildern. Er bietet für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein höheres Maß an Flexibilität als die herkömmlichen Modelle betrieblicher Altersversorgung.

Bei einem Pensionsfonds handelt es sich um einen rechtlich selbstständigen Versorgungsträger, der den Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen einräumt.

Pensionsfonds unterliegen nicht den strengen Restriktionen der Lebens- und Rentenversicherungen. Sie dürfen ihr Vermögen in höherem Maße auch am Aktienmarkt anlegen, um dessen Renditechancen besser nutzen zu können. Allerdings ergeben sich daraus auch höhere Risiken, da die Kurse am Aktienmarkt zum Teil stark schwanken. Auch aus diesem Grund sollten Pensionsfonds professionell gemanagt werden.

Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers sind die Anwartschaften und Ansprüche der Arbeitnehmer wie bei der Direkt- und Unterstützungskassenzusageüber den Pensions-Sicherungs-Verein abgesichert. Der Beitrag des Arbeitgebers zum PSV beträgt dabei lediglich ein Fünftel des normalen Beitrags.

5. Unterstützungskasse

Eine Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung eines oder mehrerer Unternehmen, zumeist in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins. Die Zahlungen an die Unterstützungskasse werden vom Arbeitgeber geleistet – entweder direkt von ihm selbst oder durch Entgeltumwandlung, also finanziert vomBruttogehalt des Arbeitnehmers.

Ähnlich wie bei der Direktzusage gibt es ein Sicherheitsnetz: Die Arbeitnehmer sind bei Insolvenz des Arbeitgebers über den PSV geschützt. Demzufolge hat der Arbeitgeber auch Beiträge an den PSV abzuführen.

Die Unterstützungskasse unterliegt nicht der Versicherungsaufsicht und ist auch in der Anlage ihres Vermögens frei. Die Kasse darf ihr Vermögen beispielsweise beim jeweiligen Trägerunternehmenanlegen. Im Klartext: Die Unterstützungskasse kann einen Teil des anzusparenden Vermögens im Unternehmen belassen – sozusagen als Darlehen.

Da die Unterstützungskassenzusage für das Unternehmen im Leistungsfall mit erheblichen Risiken verbunden ist, sollte der Arbeitgeber für eine vollständige Vorfinanzierung der späteren Versorgungsleistungen sorgen, und zwar durch den Abschluss einer Rückdeckungsversicherung.

Für den Arbeitgeber ist dieses Modell der betrieblichen Altersversorgung auch deshalb attraktiv, weil die Beiträge an die Rückdeckungsversicherung steuerlich als Betriebsausgaben abzugsfähig sind.

Um den Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber gering zu halten, bietet es sich für kleinere Unternehmen an, ihre Versorgung über sogenannte Gruppenunterstützungskassen abwickeln zu lassen. Diese übernehmen gegen Gebühr einen Großteil des Verwaltungsaufwands.

Unverfallbarkeit der BAV

Es gehen selbst dann keine Beiträge verloren, wenn der Beschäftigte einmal den Betrieb verlässt. Das bedeutet, dass jeder Betrag, der in die BAV eingezahlt wurde, im Alter auch zu einer Rentenleistung oder einer vergleichbaren Abfindung führt.

Verlust der BAV bei alten Versorgungszusagen

Hat dagegen allein das Unternehmen in die BAV eingezahlt, müssen Sie differenzieren: Es gehen alle Anwartschaften verloren, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bis zum 31.12.2000 gewechselt hat und nicht mindestens 10 Jahre lang im Versorgungssystem des Unternehmens versichert gewesen war.

Zusätzlich gilt für den Verlust der Anwartschaften: Der Mitarbeiter gehörte zwar mindestens 12 Jahre dem Betrieb an, war aber nicht mindestens 3 Jahre im Versorgungssystem des Betriebs und außerdem nicht mindestens 35 Jahre alt gewesen.

Versorgungszusagen ab dem 01.01.2001

Bei allen Versorgungszusagen, die nach dem 31.12.2000 entstanden sind, wurde durch den Gesetzgeber die Unverfallbarkeitsfrist auf 5 Jahre gekürzt und das Mindestalter von 35 auf 30 Jahre gesenkt.

Bei diesen sogenannten neuen Versorgungszusagen hat die Dauer der Betriebszugehörigkeit keine Bedeutung mehr. Dabei ist zu beachten, dass Anwartschaften aus einer Zusage, die bis zum 31.12.2000 erteilt worden ist, dann unverfallbar sind, wenn die Zusage vom 01.01.2001 an für 5 Jahre bestanden hat.

Wichtig aber ist auch, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen mindestens 30 Jahre alt ist. Ist eine Anwartschaft unverfallbar, so erhalten die Mitarbeiter, auch nach dem Wechsel des Unternehmens, eine Betriebsrente bzw. eine Leistungaus der BAV.

Freiwillige Zahlung durch Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsplatzes

Nach einer Kündigung kann der Ex-Arbeitnehmer die BAV auch mit eigenen Beiträgen fortsetzen, wenn sein neuer Arbeitgeber den alten Vertrag nicht übernimmt. Dies ist zumindest bei der Pensionskasse, dem Pensionsfonds oder bei der Direktversicherung möglich.

Insolvenzsicherung teilweise notwendig

Um Versorgungsansprüche und -anwartschaften der Mitarbeiter auch im Insolvenzfall des Unternehmens zu schützen, muss der Arbeitgeber unverfallbare Anwartschaften und laufende Rentenbeim Pensionssicherungsverein (PSV) kostenpflichtig sichern. Dies gilt grundsätzlich für betriebliche Versorgungsleistungen im Wege der Pensionszusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds.

Im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers tritt der PSV für die bestehenden unverfallbaren Versorgungsanwartschaften und bereits fälligen Renten der Mitarbeiter ein.Direktversicherungen und Zusagen im Wege einer Pensionskasse sind durch Einräumung eines unwiderruflichen Bezugsrechts zugunsten des Arbeitnehmers bei Insolvenz geschützt. In diesen Fällen ist eine Sicherung über den PSV nicht nötig.

Anpassung laufender Betriebsrenten

Nach den Vorschriften des Betriebsrentengesetzes sind laufende Betriebsrenten grundsätzlich alle 3 Jahre durch den Arbeitgeber zu überprüfen, inwieweit sie durch gestiegene Inflationsraten und Lohnentwicklungen einer Anpassung bedürfen.

Eine Anpassungsprüfungspflicht kann bei Pensionskassen und Direktversicherungen entfallen, wenn ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile ausschließlich zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden. Bei einer Entgeltumwandlung ist diese Gestaltungsform zwingend.

Für Pensionszusagen, Unterstützungskassen und Pensionsfonds ist eine Anpassungsprüfungspflicht nicht erforderlich, wenn sich der Arbeitgeber ab Rentenbeginn zu einer jährlichen Erhöhung der laufenden Leistungen ummindestens 1 % verpflichtet. Bei Entgeltumwandlungen ist diese Gestaltungsform obligatorisch.

Neugestaltung der Vervielfältigungsregelung

Die Vervielfältigungsregelung, die anlässlich des Ausscheidens eines Arbeitnehmers und zur Milderung der steuerlichen Auswirkung auf eine Abfindungszahlung angewendet werden kann, ist in die Vorschriften des § 3 Nr.63 EStG integriert.

Zwar erhöht sich damit der zu vervielfältigende Betrag auf 1.800 € je Dienstjahr, abzuziehen sind allerdings die im Jahr des Ausscheidens und in den 6 vorangegangenen Jahren nach § 3 Nr. 63 EStG tatsächlich geleisteten Gesamtbeiträge, also 4 % der Beitragsbemessungsgrenze zuzüglich ggf. 1.800 €. Zudem dürfen für die „neue“ Vervielfältigungsregelung Kalenderjahre vor 2005 nicht berücksichtigt werden.

Fazit: In der Praxis wird die neue Fassung der Vervielfältigung in der Regel bis zum Jahr 2012 meist nur eine stark eingeschränkte Wirkung haben.

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer eine pauschalbesteuerte Direktversicherung über 2004 hinaus aktiv weiterführt. In diesem Fall wird bei Ausscheiden die Vervielfältigungsregelung gemäß der alten Fassung des § 40b EStG weiterhin Anwendung finden können. Dies wurde im BMF-Schreiben vom 17.11.2004 bestätigt.

Lutz Schumann
Lutz Schumann beschäftigt sich seit über 20 Jahren mit Steuern, während des betriebswirtschaftlichen Studiums, als Chefredakteur diverser Steuer-Infodienste, Autor verschiedener Fachbücher und Steuer-Software sowie als Gründer einer Internetplattform.