Bereits bei dringendem Tatverdacht dürfen Sie kündigen

Wenn das Vertrauen nicht mehr da ist

Verdachtskündigung bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter auf Ihren Verdacht hin kündigen, er habe …

• eine Straftat gegen Sie begangen oder
• auf besonders schwere Weise seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.

An sich reicht ein Verdacht für eine Kündigung nicht aus. Vielmehr müssten Sie die Straftat oder den Pflichtverstoß beweisen. Die Rechtsprechung umgeht dieses Problem jedoch dadurch, dass nicht das grobe Fehlverhalten, sondern der Tatverdacht gegen Ihren Mitarbeiter den Kündigungsgrund darstellt (BAG, Urteil vom 23.02.1961, Az.: 2 AZR 187/59). Daher brauchen Sie vor dem Arbeitsgericht nur Ihren Verdacht darlegen und nachweisen. Die Verdachtskündigung knüpft also an Ihren Verdacht und das deswegen erschütterte Vertrauen in Ihren Mitarbeiter an. Sie ist daher ein Fall der personenbedingten Kündigung.

Das sind die Voraussetzungen

Eine Verdachtskündigung können Sie nicht ohne Weiteres aussprechen. Vielmehr gelten strenge Anforderungen.

1. Ihr dringender Verdacht

Für eine Verdachtskündigung genügt der Verdacht eines schweren, für das Arbeitsverhältnis erheblichen Fehlverhaltens. Ein leichter Verstoß reicht nicht – selbst wenn Ihr Tatverdacht noch so stark ist. Vielmehr muss das mögliche Fehlverhalten so erheblich sein, dass es im Falle seines beweisbaren Vorliegens unweigerlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Dabei muss das Fehlverhalten, auf das sich Ihr Verdacht bezieht, unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen.

Zudem ist es erforderlich, dass Ihr Verdacht dringend ist. Das heißt, es ist mit hoher Wahrscheinlichkeit davon auszugehen,dass Ihr Mitarbeiter das Fehlverhalten tatsächlich begangen hat.

Schließlich muss sich Ihr Verdacht auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Ihr subjektives Empfinden ist anhand objektiver Fakten zu begründen.Nach der Rechtsprechung müssen Tatsachen vorliegen, die einenverständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen würden (BAG, Urteil vom 23.02.1961, Az.: 2 AZR 187/59).

Wichtiger Hinweis

Stellt die Staatsanwaltschaft ein Ermittlungsverfahren gegen Ihren Mitarbeiter ein, entfällt dadurch nicht automatisch Ihr dringender Tatverdacht. Sie dürfen daher trotzdem eine Verdachtskündigung aussprechen.

2. Klären Sie den Sachverhalt auf

Trotz Ihres dringenden Verdachts sind Sie verpflichtet, den Sachverhalt weit möglichst aufzuklären. Dazu müssen Sie schnellstens alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen. Insbesondere ist es erforderlich, dass Sie den betroffenen Mitarbeiter zu Ihrem Verdacht anhören. Stellen sich dabei neue Gesichtspunkte heraus, müssen Sie auch diese aufklären.

Die Anhörung muss unter Gegebenheiten erfolgen, die für den betroffenen Mitarbeiter zumutbar sind. Er soll frei und ungezwungen zu Ihrem Verdacht Stellung nehmen können. Während der Anhörung haben Sie dem Mitarbeiter das Fehlverhalten, dessen Sie ihn verdächtigen, so konkret wie möglich zu schildern. Zudem müssen Sie offen legen, welche Erkenntnisse Ihnen vorliegen.Dabei brauchen Sie jedoch nicht sämtliches Belastungsmaterial vorzulegen oder Zeugen zu präsentieren.

Praxis-Tipp

Geben Sie der Anhörung einen förmlichen Charakter. Bezeichnen Sie das Gespräch ausdrücklich als Anhörung und legen Sie dazu bereits im Vorfeld einen gesonderten Termin fest. Ziehen Sie möglichst unbeteiligte Zeugen (also keine Vorgesetzten)hinzu und fertigen Sie von der Anhörung ein Protokoll, das die Zeugen gegenzeichnen.

Auch wenn von vornherein feststeht, dass sich der Mitarbeiter nicht äußern wird: Laden Sie ihn trotzdem zur Anhörung.Macht er keine Aussage, sollten Sie auch das durch ein Protokoll dokumentieren. So können Sie später jederzeit in einem etwaigen Arbeitsgerichtsprozess nachweisen, dass Sie eine Anhörung durchgeführt haben.

Praxis-Tipp

Hat Ihr Mitarbeiter im Ermittlungsverfahren die Aussage verweigert, bedeutet das nicht, dass er sich Ihnen gegenüber auch nicht äußern wird. Verzichten Sie daher nicht auf die Anhörung.

3. Ihre Aufklärungspflicht besteht solange, bis …

• das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters eindeutig feststeht (1. Fall),
• seine Unschuld zweifelsfrei erwiesen ist (2. Fall) oder 
• sich der Sachverhalt nicht weiter aufklären lässt (3. Fall).

Im 1. Fall können Sie wegen der begangenen Tat kündigen (Tatkündigung). Im 2. Fall kommt keine Kündigung in Betracht. Nur im 3. Fall ist eine Verdachtskündigung möglich.3. So funktioniert die Interessenabwägung Als Arbeitgeber müssen Sie Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnissesgegen das Interesse Ihres Mitarbeiters am Erhalt seines Arbeitsplatzes abwägen. Ihre Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn Ihr Interesse überwiegt.

Entscheidende Kriterien für Ihre Abwägung sind:

• das Alter Ihres Mitarbeiters
• die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit 
• sein bisheriges Verhalten 
• die Schwere des vorgeworfenen Fehlverhaltens und die Dringlichkeit Ihres Verdachts

Wichtiger Hinweis

Auch eine Verdachtskündigung darf nur Ihr letztes Mittel (ultima ratio) sein. Sie müssen daher zuvor prüfen, ob Sie den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz einsetzen können, an dem Sie ihm noch vertrauen.

4. Die Kündigungsfristbeträgt nur 2 Wochen

Da die Verdachtskündigung in der Regel als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund erfolgt, gilt die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Ihrem Mitarbeiter muss die Kündigung innerhalb dieser Frist zugegangen sein.

Wichtiger Hinweis

Die 2-Wochen-Frist beginnt erst, wenn Sie ausreichend Kenntnis vom Kündigungsgrund– also einen dringenden Tatverdacht – haben. Besteht nur ein Anfangsverdacht,läuft die Frist noch nicht, sofern Sie diesen schnellstmöglich aufklären.Auch den Ausgang eines behördlichen Ermittlungs- oder gerichtlichen Strafverfahrens dürfen Sie erst abwarten.

5. Das gilt, wenn Sie einen Betriebsrat haben

Existiert ein Betriebsrat, müssen Sie ihn zu Ihrer Verdachtskündigung anhören, § 102 BetrVG. Dabei müssen Sie dem Betriebsrat insbesondere …

• alles mitteilen, was Ihnen an Tatsachen bekannt ist.
• Einblick in Ihre Aufzeichnungen über die Aufklärung des Sachverhalts geben. 
• das Ergebnis Ihrer Aufklärung und der Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers mitteilen. 
• auch solche Tatsachen und Aussagen vorlegen, die den Mitarbeiter entlasten.

Stellen Sie gegenüber dem Betriebsrat ausdrücklich klar, dass Sie ihn zu einer Verdachtskündigung – und nicht zu einer Tatkündigung – anhören. Sie vermeiden so, dass die Anhörung später möglicherweise für unwirksam erklärt wird. Wollen Sie zugleich hilfsweise fristgemäß kündigen, müssen Sie Ihren Betriebsrat auch dazu anhören (doppelte Anhörung).  

Wichtiger Hinweis

Ihr Betriebsrat muss sich innerhalb Ihrer 2-Wochen-Frist binnen 3 Tagen zu Ihrer Verdachtskündigung äußern. Geschieht das nicht, gilt seine Zustimmung zu Ihrer Kündigung als erteilt.

Ihr Muster: Verdachtskündigung