„Sag mir doch einfach, was ich machen soll“ blafft der junge, neue IT-Mitarbeiter seine Chefin an.

Die verdatterte Führungskraft, die nicht weiß, wie sie auf diesen Satz reagieren soll, sieht erst den ITler unschlüssig an und wendet sich dann mit einem fragenden Blick an mich.

Was tun? Gute Frage! Coaching ja, aber wie?

Ich bemerke immer wieder, wie Führungskräfte ins Coaching-Dilemma rutschen: Sie möchten ihren Mitarbeitern die beste Unterstützung bieten und hätten jede Menge Kapazitäten, Tools und Methoden parat. Aber: Sie wissen nicht, was sie wann bei wem einsetzen sollen. Wann braucht jemand vor allem moralische Unterstützung, bei wem ist an erster Stelle der Know-How-Aufbau wichtig?

Woher wissen Sie, wann dafür der richtige Zeitpunkt ist?

Good to know: Einen pragmatischen Kompass kann hier das Vier-Lernphasenmodell liefern. Es kann Sie dabei unterstützen, die aktuelle Lernentwicklungsstufe Ihres jeweiligen Mitarbeiters zu identifizieren.

Haben Sie es mit einem „enthusiastischen Anfänger“ zu tun, dann traut der sich, oft in gehöriger Selbstüberschätzung, jede Menge zu. „Krieg ich hin, kein Problem“, sagt er, ohne echte Ahnung von der Materie und ihren Herausforderungen. So jemand braucht kein Coaching, sondern Kompetenzaufbau. In der Phase der unbewussten Inkompetenz brauchen Mitarbeiter klare Führung, präzise Ansagen und Aufgaben, die sie gut bewältigen können, um sich nicht zu überfordern oder schwache Ergebnisse abzuliefern, die dem Unternehmen nichts bringen.

In der nächsten Phase, der bewussten Inkompetenz, erleben sich Ihre Mitarbeiter als „desillusionierte Lernende“. Sie haben verstanden, dass die Aufgaben komplex und die Herausforderungen amtlich sind, und haben Respekt davor. Sie merken, wie schwer es wird, die Anforderungen richtig gut umzusetzen. Hier helfen Ihren Mitarbeitern immer noch Anleitungen. Sie sehnen sich nicht selten nach einfachen und eindeutigen Ansagen. „Sag mir was ich tun soll!“. Doch Vorsicht. Davon nicht zu viel – oft brauchen Ihre Mitarbeiter jetzt vor allem auch emotionale Unterstützung und das Gefühl, ernst genommen zu werden, um ihr Potential weiter ausbauen zu können.

Anders unterstützen

Echtes Coaching hilft, wenn Ihre Mitarbeiter deutlich erkennbare Kompetenzen haben, über deren Einsatz aber noch unsicher sind. Diese „vorsichtigen Leistungserbringer“ können Sie dabei ermuntern, ihre Fähigkeiten selbstbewusster einzubringen.

Hören Sie in dieser Situation auf ,Antworten zu geben und beginnen Sie Fragen zu stellen, um dem Mitarbeiter dabei zu helfen die eigenen Ressourcen zu erkennen und einzusetzen. Stellen Sie beispielsweise Fragen wie: „Wonach wäre Ihnen?“, „Was würden Sie vorschlagen?“ In dieser Lernphase brauchen Mitarbeiter auch Aufmerksamkeit und Energie, aber eben nicht im Kompetenzaufbau, sondern durch Hilfe zur Selbsthilfe. Dann haben sie die Chance, Bestleister zu werden.

Und: diese Top-Performer braucht jedes Unternehmen dringend. Und auch sie suchen Aufmerksamkeit, Schwung und emotionaler Bestärkung, um fit und produktiv zu bleiben.

Im Fluss

Solche Lernphasen durchläuft jeder Mitarbeiter bei verschiedenen Aufgaben – ein völlig normaler Prozess, den Sie mit der richtigen Mischung aus direktiven Ansagen und Angeboten und Hilfestellungen begleiten können.

Um diese Struktur wirklich erfolgreich anzuwenden, beachten Sie bitte: Ihre Mitarbeiter sind Menschen, organische Wesen und sie wechseln die Phasen abhängig von den Aufgaben, die sie erfüllen müssen, immer wieder ab. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein langjähriger Mitarbeiter mit viel Erfahrung mal bei neuen Aufgaben unsicher wird und eine direkte Instruktion oder Anleitung braucht. Bleiben Sie aufmerksam, beobachten  Sie mit Ratio, Empathie und Intuition, wie es um Ihre Mitarbeiter steht. Dann können Sie die richtigen Coaching-Tools einsetzen.

Autor: Masha Ibeschitz