Die Corona-Pandemie hat die Arbeitsorganisation in vielen Firmen grundlegend verändert. Viele Unternehmen haben ihre Arbeitsabläufe in Rekordzeit auf Home-Office umgestellt. Für Führungskräfte sind damit neue Herausforderungen verbunden. Viele Manager müssen ihren Führungsstil und ihr Selbstverständnis als Führungskräfte grundsätzlich überdenken.

Übergang zu New Work durch Corona

Viele Unternehmen in Deutschland haben bisher eine strikte Präsenzkultur gepflegt. Führungskräfte waren mehrheitlich der Ansicht, dass sich Arbeit nur auf diese Art und Weise effizient gestalten lässt. Durch Corona war dieser Ansatz fast von heute auf morgen nicht mehr praktikabel. Allerdings fordert der Übergang zu Home-Office auf breiter Basis von Führenden und Mitarbeitern auch ein neues Mindset. Das New-Work-Konzept formuliert hierfür die wesentlichen Ziele.

Der Begriff und die Praxis von New Work wurde seit den 1980er Jahren durch den Sozialphilosophen Fridtjof Bergmann entwickelt. Bergmanns Ausgangspunkt bestand darin, dass der Übergang von der klassischen Industriegesellschaft zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft ein grundsätzlich neues Arbeitssystem erfordert. Ökonomische Effizienz ist unter den Bedingungen von Globalisierung und Digitalisierung nur dann erzielbar, wenn die Mitarbeiter in ihrer Arbeit Sinn und individuelle Freiheit finden. Unternehmen müssen hierfür ihre gesamte Kultur verändern. Aspekte dieses Wandels sind:

• Selbstständige Arbeitsgestaltung
• Flexible Arbeitsformen
• Hierarchieübergreifende Partizipation
• Community-Feeling
• Unternehmerisches Denken aller Mitarbeiter
• Kreativität und Open Innovation.

Durch New Work werden in den Unternehmen starre, unflexible und ineffiziente Prozesse in Richtung auf agile, kollaborative Arbeit aufgebrochen. Die Entwicklung neuer, nicht primär hierarchisch definierter, transparenter Kommunikationsformen ist hier eingeschlossen.

Neudefinition der Führungsrolle

Home-Office und New Work verlangen von Führungskräften jedoch auch, in den Beziehungen zu ihren Mitarbeitenden neue Rollen einzunehmen. In der Theorie werden solche neuen Anforderungen vor allem im Digitalisierungskontext schon seit langem diskutiert - viele Unternehmen taten sich jedoch bisher schwer, ein solches neues Führungsverständnis auch praktisch umzusetzen. Führungskräfte müssen lernen, ihren Mitarbeitenden zu vertrauen und deren Eigenständigkeit zu fördern. Ihre Kernaufgaben bestehen nicht mehr darin, die Leistungserbringung ihrer Mitarbeiter zu kontrollieren und gegebenenfalls nach dem Prinzip "Belohnung und Strafe" sanktionierend einzugreifen. Stattdessen agieren sie als Coach und Vorbild für ihr Team, schaffen Raum für Kreativität, fördern das persönliche Wachstum aller Teammitglieder und sorgen dafür, dass diese ihre Arbeit als sinnstiftend erleben. Corona fordert von den Unternehmen und ihren Führungskräften somit den Übergang von klassischer transaktionaler zu transformationaler Führung.

Intrinsische Motivation unterstützen

Mitarbeiter im Home-Office müssen sich selbst organisieren und dafür intrinsische Motivation entwickeln. Sie entsteht, wenn Mitarbeiter sich in ihrer Arbeit als handlungsfähig und selbstbestimmt erleben. Durch diese Autonomie steigt ihr Wunsch, ihre eigenen Fähigkeiten zu entwickeln und sich gleichzeitig für die Unternehmensziele zu engagieren. Führungskräfte können intrinsische Motivation auf verschiedene Art und Weise fördern. Wichtig sind hier beispielsweise:

• Leitbilder und Visionen
• Klare und realistische Ziele
• Transparente Kommunikation mit digitalen Medien
• Individuelle und selbstbestimmte Gestaltung der Arbeit durch die Mitarbeiter
• Anspruchsvolle Arbeitsaufgaben
• Individuelle Herausforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten
• Förderung und Unterstützung jedes einzelnen Mitarbeiters
• Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiter
• Empathie und Achtsamkeit

Im Alltag motivierend wirken

Die Schwierigkeit für Führungskräfte besteht oft darin, diese Anforderungen im Alltag zu erfüllen, zudem im Home-Office der Kontakt zu den Mitarbeitern vor allem virtuell erfolgt. Die wichtigste Voraussetzung dafür, dass Home-Office-Lösungen funktionieren, ist Vertrauen. Mitarbeiter, die wissen und erfahren, dass ihnen ihre Vorgesetzten dieses Vertrauen entgegenbringen und ihre Arbeit schätzen, bleiben auch in Corona-Zeiten motiviert. Chefs sollten sich bewusst sein, dass auch viele ihrer Mitarbeiter durch die Pandemie mit völlig neuen Herausforderungen konfrontiert sind - Lob und individuelle Anerkennung, aber auch emotionale Unterstützung bei Problemen sind jetzt besonders wichtig. Gleichzeitig müssen die Mitarbeiter sich auch im Home-Office als Teil eines Teams erleben können - nicht nur im Hinblick auf die Arbeit, sondern auch auf menschliche Kontakte. Eine Möglichkeit hierzu ist beispielsweise ein wöchentlicher Jour Fixe per Video, in dem Arbeitsthemen, aber auch persönliche Befindlichkeiten zur Sprache kommen können. Ein gemeinsames Mittagessen des gesamten Teams ist möglicherweise auch auf virtuellem Wege möglich. Auch individuelle Kommunikation innerhalb des Teams und mit den Vorgesetzten ist ein wichtiger Motivationsfaktor und sollte durch die Führungskraft gefördert werden.

Ebenso sollten Führungskräfte gerade in Zeiten von Corona darauf achten, dass ihre eigene Motivation erhalten bleibt und sich nicht auf permanenter Basis überfordern. Auch sie selbst brauchen Ansprechpartner, Unterstützung und immer wieder eine bewusst geplante Auszeit.

Fazit

Für Führungskräfte sind mit der Bewältigung der Corona-Krise zahlreiche Herausforderungen verbunden. Sie müssen ihre Mitarbeiter motivieren, fachlich und emotional unterstützen, aber auch für effiziente Arbeitsprozesse sorgen. Wichtige Voraussetzungen dafür sind transparente Kommunikation und ein transformationaler Führungsstil.