Akustische Überwachung

Fallbeispiel heimliches Mithören

In einem gerichtlich entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer ein Gespräch mit seinem Arbeitgeber von seiner Lebensgefährtin heimlich mithören lassen, damit sie als Zeugin im späteren Prozess aussagen sollte. Das Gericht lehnte die Verwertung der Zeugenaussage ab, weil das Recht des Arbeitgebers am eigenen Wort durch das heimliche Mithören verletzt worden war (BAG vom 29.10.1997, NZA 98, 307).

Abhörgeräte und Tonbandaufnahmen sind hier immer unzulässig. Tun Sie es doch, machen Sie sich nach § 201 StGB strafbar.

Das gilt auch dann, wenn Sie Telefonate eines Mitarbeiters mit speziellen Abhör- oder Tonbandgeräten abhören wollen, gleichgültig, ob es sich um privat oder dienstlich geführte Gespräche handelt.

Ausnahmsweise kann dies aber rechtlich zulässig sein, wenn Sie in einer Notwehrsituation handeln, um Schaden von der Firma abzuwenden, wenn ein Mitarbeiter z.B. Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse verrät. Sie müssen dann allerdings schon einen konkreten nachvollziehbaren Tatverdacht haben, der sich aus dem Verhalten des Mitarbeiters oder anderen Informationsquellen ergibt. Ein rein „vorbeugendes“ Abhören mit dem Zweck, mögliche Straftaten zu verhindern, ist unzulässig.

Nicht strafbar dagegen ist das Mithören eines Telefonats. Aber das Persönlichkeitsrecht des abgehörten Mitarbeiters kann durch das heimliche Mithören eines oder mehrerer Gespräche verletzt sein. Das hat dann zur Folge, dass Sie in einem möglichen Prozess das dadurch erlangte Wissen nicht verwenden dürfen.

Das Bundesverfassungsgericht hat dies für den Fall des Mithörens von dienstlichen Gesprächen entschieden und das Bundesarbeitsgericht hat diese Ansicht übernommen mit der Erweiterung, dass dies auch für das dienstlich gesprochene Wort des Arbeitgebers gegenüber einem seiner Mitarbeiter gilt. Auch das ist geschützt.

Nicht verletzt ist das Persönlichkeitsrecht dann, wenn der Betroffene einwilligt oder zumindest darüber informiert ist, dass Gespräche mitgehört werden. Seien Sie hier aber vorsichtig. Sie müssen zumindest den Betroffenen genau darüber informieren, wann abgehört wird. Hier wird wohl die Angabe eines überschaubaren Zeitraums genügen, z.B. eine Woche.

Weiß der Mitarbeiter aus eigener Kenntnis lediglich, dass die Möglichkeit des Mithörens rein technisch besteht, reicht das nicht aus. Weder eine Einwilligung noch ein ausreichender Hinweis des Arbeitgebers kann darin gesehen werden. Auch hier gilt, dass Sie die unter Verletzung Ihrer Offenbarungspflicht erlangten Erkenntnisse gerichtlich nicht verwerten dürfen.

Eine Offenbarungspflicht besteht für Sie ausnahmsweise dann nicht, wenn einer Ihrer Mitarbeiter die Vertraulichkeit des Gesprächs missbraucht und beleidigend wird. Auch wenn es bei einem Gespräch lediglich um nüchterne Informationen geht und die persönliche Sphäre des Gesprächspartners in keiner denkbaren Weise betroffen ist, besteht für Sie keine Offenbarungspflicht.

Da diese Telefonate immer auch zu wirtschaftlichen und organisatorischen Beeinträchtigungen des Unternehmens führen, müssen Privatgespräche am Arbeitsplatz nicht unbedingt erlaubt sein. Von Notfällen selbstverständlich abgesehen.

In der Praxis führt meist eine stillschweigende Duldung solcher Telefonate zu einer betrieblichen Übung, sodass die Erlaubnis zu privaten Gesprächen Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags wird. Sie sollten daher gerade für private Telefonate eine Regelung im Arbeitsvertrag vorsehen oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen. In der Formulierung sind Sie hier frei.

Muster für Regelung private Telefonate für Mitarbeiter

Die Telefonanlage darf vom Arbeitnehmer privat genutzt werden. Der Arbeitnehmer darf Privatgespräche ausschließlich in den Arbeitspausen führen. Diese Erlaubnis umfasst nur Ortsgespräche. Bei Ferngesprächen ist der Mitarbeiter verpflichtet, diese von sich aus der Personalabteilung anzuzeigen und die Kosten zu tragen. Bei der genannten Anzeigepflicht handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Hält der Arbeitnehmer sich nicht an diese Vereinbarung, drohen Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung.

Alle modernen EDV-gesteuerten Kommunikationsmittel unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Unerheblich ist, ob Sie als Arbeitgeber tatsächlich überwachen wollen oder nicht. Die objektive Möglichkeit reicht aus. Sie müssen also das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung von z.B. Filmkameras, Videoanlagen und Telefonabhöranlagen berücksichtigen. Dieses Mitbestimmungsrecht greift dann, wenn Sie eine derartige technische Anlage einführen wollen.

Von sich aus darf der Betriebsrat dies nicht verlangen, er hat also kein Initiativrecht, was er hier ohnehin wohl kaum in Anspruch nehmen dürfte. Aus diesem Grund muss der Betriebsrat auch nicht mitbestimmen, wenn Sie die Anlage wieder abschaffen wollen.

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung eines elektronischen Datenverarbeitungssystems zur Leistungskontrolle steht nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat dann zu, wenn dieses einzuführende System betriebsübergreifend eingeführt werden soll und eine unterschiedliche Regelung in den einzelnen Betrieben nach der einheitlichen Funktion des Systems nicht vereinbar wäre. Diese Zuständigkeit ist originär und kann nicht aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen, und solche, für die der örtliche Betriebsrat zuständig ist. Insofern handelt es sich hier um eine komplette Zuständigkeit, nicht nur eine Rahmenkompetenz des Gesamtbetriebsrats (BAG vom 14.11.2006 – 1 ABR 4/06). Das bedeutet, dass in solchen Fällen der Arbeitgeber und der Gesamtbetriebsrat nicht nur eine Rahmenbetriebsvereinbarung vereinbaren dürfen, die lediglich die Einführung des Systems als solches, nicht aber deren Ausgestaltung regelt.