In diesem Artikel erfahren Sie wichtiges zum Thema Mutterschutz

• Wie Sie die Mutterschutzfrist selbst berechnen?
• Mutterschutzgesetz (MuSchG)
• Nachträgliche Klagezulassung
  

Ausweitung des Anwendungsbereichs

Mit dem 1.1.2018 trat ein neues Mutterschutzgesetz in Kraft, das die Gültigkeit der Bestimmungen auch auf Schülerinnen, Studentinnen, Praktikantinnen, Beschäftigte in Behindertenwerkstätten, Frauen im Bundes- oder Jugendfreiwilligendienst und Mitarbeiterinnen einer geistlichen Genossenschaft ausweitet. Ebenso auf Beschäftigte (statt Arbeitnehmerinnen) im sozialversicherungsrechtlichen Sinn, wie zum Beispiel Fremdgeschäftsführerinnen einer GmbH.

Individuelle und allgemeine Beschäftigungsverbote

Es gibt individuelle und allgemeine Beschäftigungsverbote. Individuelle Beschäftigungsverbote berücksichtigen die persönliche Konstitution der Frau, ihre Befindlichkeit, zu deren Schutz im Einzelfall ein weiteres Tätigwerden untersagt wird. Die allgemeinen Verbote knüpfen an allgemeines Erfahrungswissen an und verbieten Arbeiten, die generell gesundheitsgefährdend sind.

Individuelle Beschäftigungsverbote beruhen auf ärztlichem Zeugnis oder behördlicher Anordnung. Schwangere dürfen nicht beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet ist (§ 16 Abs. 1 MuSchG). Entscheidend ist das im Fall der Weiterbeschäftigung bestehende Risiko.

Ärztliches Attest

Der Umfang des Beschäftigungsverbots richtet sich nach dem ärztlichen Zeugnis. Das Zeugnis einer Hebamme genügt nicht. Der Arbeitgeber kann vom Arzt nähere Auskunft verlangen, welche behebbaren Arbeitsumstände für das Verbot maßgeblich sind. Eine Entbindung von der Schweigepflicht ist hier nicht erforderlich (LAG Bremen 25.1.91, BB 91, 837). Der Arzt hat zwar die Fragen des Arbeitgebers nach dem Umfang des Beschäftigungsverbots zu beantworten, er muss aber keine Angaben zum Gesundheitszustand der Schwangeren oder zum Verlauf der Schwangerschaft machen (BAG 12.3.97 – 5 AZR 766/95).

Bei berechtigten Zweifeln an der Richtigkeit der Bescheinigung kann der Arbeitgeber eine Nachuntersuchung verlangen. Die freie Arztwahl liegt bei der Frau, die allerdings, wenn der Arbeitgeber den Betriebsarzt oder einen Amtsarzt benennt, triftige Gründe anführen muss, wenn sie diesen ablehnt. Darlegungs- und Beweislast für die Unrichtigkeit des ärztlichen Beschäftigungsverbots liegen beim Arbeitgeber. Das bloße Bestreiten des Arbeitgebers begründet keine Pflicht der Schwangeren, ergänzende Angaben zu machen und ihren Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden (BAG 12.3.97 - 5 AZR 766/95).

Lohnfortzahlung nach falschen Angaben ist unsicher

Erschwindelt eine Schwangere mit falschen Angaben ein ärztliches Attest, welches ihr Berufsunfähigkeit während der Schwangerschaft attestiert, so können Sie als Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern. Sie müssen allerdings beweisen können, dass keine tatsächliche Gefahr für Mutter und Kind vorliegt. In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht konnte zum Beispiel ein Arbeitgeber (ein Zahnarzt) dem Gericht Fotos eines Privatdetektivs vorlegen, auf denen seine schwangere Zahnarzthelferin in der Freizeit (beim Einkaufen) zu sehen war. Diese hatte zuvor ein Beschäftigungsverbot erreicht, indem sie wahrheitswidrig dem Arzt gegenüber behauptet hatte, sie würde zu Röntgenarbeiten eingesetzt und habe nach einer Stunde Sitzen Beschwerden (BAG 31.7.1996 –- 5 AZR 474/95).

Die Beweislast für das Bestehen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz liegt dagegen bei der Arbeitnehmerin. Die Gerichte müssen aber bei der Prüfung alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen, d.h. z um Beispiel auch eine mögliche psychisch verursachte Gefahrensituation für Mutter und Kind, die darauf zurückzuführen ist, dass die Arbeitnehmerin Probleme mit Kollegen und/oder Vorgesetzten hat. In einem entschiedenen Fall hatte eine Frau Mobbing-Probleme angegeben, die im ärztlichen Attest für ein Beschäftigungsverbot berücksichtigt wurden. Der Arbeitgeber hielt die Angaben der Mitarbeiterin für einen Vorwand und stellte die Gehaltszahlung ein. Das Bundesarbeitsgericht, bei dem der Fall schließlich landete, wies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück, wo die Mitarbeiterin die Mobbing-Situation darlegen und beweisen sollte (BAG 21.3.01 – 5 AZR 352/99).

Generelle Beschäftigungsverbote

Ohne Rücksicht auf ihre individuellen Verhältnisse sind für schwangere Frauen bestimmte Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen verboten, die eine unverantwortbare Gefährdung darstellen können (§ 11 MuSchG). Das gilt für Tätigkeiten, bei denen schwangere Frauen

• körperlichen Belastungen und mechanischen Einwirkungen ausgesetzt sind, die eine Gefährdung für sie oder das Kind darstellen. Das gilt zum Beispiel für das Heben von schweren Lasten, ständiges Stehen oder Tätigkeiten mit erhöhter Unfallgefahr.

• Gefahrstoffen verschiedener Art ausgesetzt sind, wie zum Beispiel reproduktionstoxischen, karzinogenen, akut toxischen Stoffen oder Blei und Bleiderivaten.

• mit bestimmten Biostoffen, mit Rötelviren oder Toxoplasma in Kontakt kommen.

• physikalischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt sind, dass es eine Gefährdung für die Mutter oder das Kind darstellt, zum Beispiel Strahlung, Lärm, Hitze, Kälte oder Nässe.

• einer belastenden Arbeitsumgebung ausgesetzt sind, wie zum Beispiele Räume mit Überdruck oder Bergbau unter Tage.

• Akkordarbeit, Fließarbeit oder getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo ausführen müssen, wenn die Art der Arbeit oder das Arbeitstempo für die Frau oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt.

Für stillende Frauen gelten diese Bestimmungen mit einigen Einschränkungen (§ 12 MuSchG).

Wenn der Arbeitgeber bestimmte Gefährdungen feststellt, muss er zunächst versuchen, die Arbeitsbedingungen so umzugestalten, dass diese Gefährdungen ausgeschlossen sind. Falls das nicht möglich ist, muss er die schwangere oder stillende Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einsetzen, wenn so ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht und der Frau zumutbar ist.

Vorläufiges Beschäftigungsverbot

Liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass von der Beschäftigung eine Gefährdung für Mutter und Kind ausgeht, ist aber noch nicht geklärt, ob die werdende Mutter einer verbotenen Tätigkeit nachgeht, so kann der Arzt ein Attest ausstellen, dass ein vorläufiges, auf den individuellen Gesundheitszustand gestütztes Beschäftigungsverbot ausspricht. Folgende Voraussetzungen müssen hierfür laut Bundesarbeitsgericht vorliegen (BAG 11.11.1998, Az: – 5 AZR 49/98):

• Besteht die Möglichkeit einer Gefährdung von Mutter und Kind?

• Bestehen aus ärztlicher Sicht ernst zu nehmende Hinweise auf eine Gefährdung und kann eine fachkundige Überprüfung, ob der Arbeitsplatz unbedenklich ist, nicht in unmittelbarer zeitlicher Nähe erfolgen?

Arbeitszeitschutz: Was ist mit Überstunden?

Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden: Die höchstzulässige Arbeitszeit beschränkt sich bei Frauen über 18 Jahren auf achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche und bei Frauen unter 18 Jahren auf acht Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche. Sonntage werden in die Doppelwoche eingerechnet. Die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit darf im Durchschnitt des Monats nicht überstiegen werden.  Bei mehreren Arbeitgebern werden die Arbeitszeiten zusammengerechnet (§ 4 Abs. 1 MuSchG). Nach Beendigung der Arbeitszeit haben werdende und stillende Mütter Anrecht auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden (§ 4 Abs. 2 MuSchG). Im Einzelfall kann es Ausnahmegenehmigungen geben (§ 29 MuSchG).

Nachtarbeit

Nachtarbeit in der Zeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr ist verboten. Das gilt auch für das Tätigwerden im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung (§ 5 Abs. 1 und 2 MuSchG). Mehrarbeit sowie Arbeit und Teilnahme an der Ausbildung nach 20.00 Uhr sind erlaubt, wenn die Frau sich ausdrücklich bereit erklärt, nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung spricht und eine unverantwortbare Gefährdung der Mutter und des Kindes ausgeschlossen ist (§ 5 MuSchG, § 28 MuSchG und § 29 Abs. 3 MuSchG).