Arbeitsschutz in der Berufsausbildung

Den gesetzlichen Rahmen für die Berufsausbildung bildet das Berufsbildungsgesetz (BBiG)

Basis für eine geordnete und einheitliche Ausbildung sind die Ausbildungsordnungen. Eine wichtige Grundlage für die Berufsausbildung des Einzelnen ist der Berufsausbildungsvertrag (§ 10 BBiG). Der Berufsausbildungsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Der Ausbildende ist gemäß § 11 BBiG verpflichtet, bei einem mündlich geschlossenen Vertrag unverzüglich, spätestens nach Beginn der Berufsausbildung, den wesentlichen Inhalt des Vertrags schriftlich niederzulegen. § 11 Abs. 1 Nr. 1 bis 9 BBiG enthält Mindestangaben.

Probezeit und Kündigung bei der Berufsausbildung

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt gemäß § 20 BBiG mit einer Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat betragen und darf höchstens vier Monate dauern. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 22 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist von beiden Vertragspartnern gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

• aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist;
• vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.

Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss nach Ablauf der Probezeit begründet werden.

Ende des Ausbildungsverhältnisses

Das Berufsausbildungsverhältnis endet gemäß § 21 BBiG mit Ablauf der Ausbildungszeit. Bei der Stufenausbildung endet es mit Ablauf der letzten Stufe. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor dem Ablauf der Ausbildungszeit, endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Besteht ein Auszubildender hingegen die Prüfung nicht, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr.

Anspruch auf Zeugnis

In den anerkannten Ausbildungsberufen sind Abschlussprüfungen durchzuführen. Die Abschlussprüfung ist für Auszubildende gebührenfrei. Dem Prüfling ist gemäß § 37 BBiG ein Zeugnis auszustellen. Außerdem muss dem Zeugnis auf Antrag des Auszubildenden eine englischsprachige und eine französischsprachige Übersetzung beigefügt werden.

Ausbildende haben den Auszubildenden bei Beendigung der Berufsausbildung ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Dieses muss Angaben enthalten über

• Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung
• die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden.

Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen.

Übernahme in ein Arbeitsverhältnis

Das Ausbildungsverhältnis ist befristet. Es endet daher, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine Verpflichtung zur Übernahme in ein (meist befristetes) Arbeitsverhältnis ergibt sich häufig aus einem Tarifvertrag. Mitglieder des Betriebsrats bzw. der Jugend- und Auszubildendenvertretung können gemäß § 78a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangen. In diesen Fällen kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande, sofern das Arbeitsgericht den Arbeitgeber nicht gemäß § 78a Abs. 4 BetrVG von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbindet.

Auch bei Auszubildenden, die nicht Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats sind, kann es zu einer unbefristeten Übernahme kommen. Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Geregelt ist dies in § 24 BBiG.

Pflichten des Ausbildenden

Das Berufsbildungsgesetz regelt die Pflichten des Auszubildenden und des Ausbildenden in den §§ 13 und 14. Die Hauptpflicht des Ausbildenden besteht in der sachlichen und persönlichen Ausbildung des Auszubildenden. Er muss dem Auszubildenden die für das vereinbarte Berufsziel notwendigen Fertigkeiten und Kenntnisse in planmäßiger, zeitlich und sachlich gegliederter Form vermitteln, damit dieser das Ausbildungsziel erreichen kann.

Zur persönlichen Ausbildung gehört die charakterliche Förderung des Auszubildenden. Die für die Ausbildung notwendigen Werkzeuge, Werkstoffe usw. müssen dem Auszubildenden kostenlos zur Verfügung gestellt werden. Zudem hat der Ausbildende den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule anzuhalten und die Berichtshefte durchzusehen.

Die Auszubildenden müssen für die Teilnahme am Berufsschulunterricht und an Prüfungen gemäß § 15 BBiG freigestellt werden.

Pflichten des Auszubildenden

Die Auszubildenden haben sich zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist. Sie müssen insbesondere die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung übertragenen Aufgaben sorgfältig ausführen, an Ausbildungsmaßnahmen teilnehmen, Weisungen befolgen, die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung beachten, Werkzeuge, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich behandeln und über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse schweigen. Außerdem haben Auszubildende während des Ausbildungsverhältnisses Wettbewerb zulasten ihres Ausbildenden zu unterlassen. Dies folgt aus der allgemeinen Treuepflicht.

Ausbildungsvergütung

Ausbildende haben Auszubildenden gemäß § 17 BBiG eine angemessene Vergütung zu zahlen. Die Vergütung muss nach dem Lebensalter des Auszubildenden so bemessen sein, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt. Die Vergütungshöhe wird in allen Wirtschaftszweigen durch Tarifverträge geregelt. Eine Ausbildungsvergütung für nicht tarifgebundene Auszubildende, die mehr als 20 % unter der tariflichen Vergütung liegt, ist nicht mehr angemessen. Allerdings kann die Vergütung in einem von Spenden und öffentlichen Geldern finanzierten Betrieb deutlich unter den tariflichen Sätzen liegen.

Fördermaßnahmen

Die Agentur für Arbeit fördert die Berufsausbildung. Geregelt ist dies in den §§ 242 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) III. So werden in bestimmten Fällen beispielsweise Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung gewährt. Ausführliche Informationen hierzu finden Sie auf der Webseite der Bundesagentur für Arbeit.

Neben den Regelungen im Berufsbildungsgesetz gelten für jugendliche Arbeitnehmer besondere Vorschriften, insbesondere bei der Arbeitszeit, dem Erholungsurlaub, dem Besuch der Berufsschule und ärztlichen Untersuchungen. Zudem gibt es eine Reihe von Beschäftigungsverboten bzw. Beschäftigungseinschränkungen. Gesetzliche Grundlage ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).

Arbeitszeit

Jugendliche dürfen gemäß § 8 JArbSchG nicht mehr als 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden. Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Ausdehnung auf achteinhalb Stunden ist möglich, wenn an einzelnen Werktagen derselben Woche weniger als acht Stunden gearbeitet wird. Die Pausen zählen nicht mit. Allerdings darf die gesamte Anwesenheitsdauer im Betrieb (Schichtzeit) gemäß § 12 JArbSchG zehn Stunden nicht überschreiten. Jugendliche dürfen gemäß § 15 JArbSchG nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit dürfen Jugendliche gemäß § 13 JArbSchG nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens 12 Stunden beschäftigt werden. Jugendlichen müssen im Voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer gewährt werden. Gemäß § 11 JArbSchG müssen die Ruhepausen mindestens betragen

• 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden,
• 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden.

Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten.

Urlaub

Der Urlaubsanspruch Jugendlicher ist gemäß § 19 JArbSchG gestaffelt. Er beträgt mindestens

• 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
• 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist,
• 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.

Der Urlaub soll Berufsschülern in der Zeit der Berufsschulferien gewährt werden.

Berufsschule

Der Arbeitgeber muss den Jugendlichen für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freistellen. Er darf ihn gemäß § 9 JArbSchG nicht beschäftigen

1. vor einem vor 9 Uhr beginnenden Unterricht; dies gilt auch für Personen, die über 18 Jahre alt und noch berufsschulpflichtig sind,
 
2. an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens 45 Minuten, einmal in der Woche,
 
3. in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen; zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen bis zu zwei Stunden wöchentlich sind zulässig.

Der Arbeitgeber hat den Jugendlichen gemäß § 10 JArbSchG ohne Entgeltausfall freizustellen:

1. für die Teilnahme an Prüfungen und Ausbildungsmaßnahmen, die aufgrund öffentlich-rechtlicher oder vertraglicher Bestimmungen außerhalb der Ausbildungsstätte durchzuführen sind,
 
2. an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht.

Ärztliche Untersuchungen

§ 32 JArbSchG schreibt eine ärztliche Untersuchung vor, die bei der ersten Einstellung nicht mehr als neun Monate zurückliegen darf. Nach dem ersten Beschäftigungsjahr muss der Jugendliche erneut ärztlich untersucht werden.

Beschäftigungsverbote und -einschränkungen

Beschäftigungsverbote und -einschränkungen bestehen nachts, an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen (§§ 14, 16, 17, 18 JArbSchG). Allerdings gibt es eine Reihe von Ausnahmen.

Beschäftigungsverbote und -einschränkungen bestehen auch bei gefährlichen Arbeiten (§ 22 JArbSchG), Akkordarbeit und sonstigen tempoabhängigen Arbeiten (§ 23 JArbSchG) und Arbeit unter Tage (§ 24 JArbSchG). Allerdings werden auch hier Ausnahmen gemacht.

Zudem besteht gemäß § 25JArbSchG ein Beschäftigungsverbot für bestimmte Personen, die bereits ihre Pflichten gegenüber Kindern oder Jugendlichen verletzt haben.

Bestellung und Abberufung von Ausbildern

Gemäß § 98 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat mitbestimmen bei der Bestellung und der Abberufung der mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Personen. Ausbilder müssen die für die Ausbildung erforderliche persönliche und fachliche Eignung besitzen. Ausbilder ist die Person, die die Berufsausbildung im Betrieb persönlich durchzuführen hat. In der Regel wird der Arbeitgeber einen Ausbildenden mit der Ausbildung beauftragen. In diesem Fall benötigt der Arbeitgeber nur die persönliche Eignung zum Ausbilden.

Der Betriebsrat kann der Bestellung einer mit der Ausbildung betrauten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn sie die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Person ihre Aufgaben nicht mit der erforderlichen Gewissenhaftigkeit und Gründlichkeit ausführt und deshalb befürchtet werden muss, dass die Auszubildenden das Ausbildungsziel nicht erreichen werden.

Antrag beim Arbeitsgericht

Weigert sich der Arbeitgeber, die Person nicht zu bestellen bzw. abzuberufen, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen bzw. die Abberufung durchzuführen.

Einstellung von Auszubildenden

Bei der Einstellung von Auszubildenden ist der Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG zu beteiligen. Hier gilt nichts anderes als bei der Einstellung von anderen Personen auch. Der Arbeitgeber entscheidet mitbestimmungsfrei, ob er Auszubildende einstellt und wenn ja, wie viele. Der Betriebsrat kann und sollte - auch im Hinblick auf die Personalplanung - die Einstellung von Auszubildenden anregen. Hierbei kann er beispielsweise mit staatlichen Fördermaßnahmen argumentieren.

Auswahlverfahren

Sollen Auswahlrichtlinien bei der Einstellung von Auszubildenden zur Anwendung kommen, hat der Betriebsrat gemäß § 95 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. So können beispielsweise bestimmte Schulnoten oder auch ein bestimmtes Ergebnis beim Einstellungstest ausschlaggebend sein für den Erfolg eines Bewerbers. In diesem Zusammenhang sind auch Alkohol- und Drogentests, die einige Unternehmen vor der Einstellung von Auszubildenden durchführen, mitbestimmungspflichtig.

Überwachungsaufgaben

Der Betriebsrat hat gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auch durchführt. Bei der Berufsausbildung ist insbesondere darauf zu achten, dass der Arbeitgeber sich an die Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes, an die Ausbildungsordnung und bei jugendlichen Auszubildenden auch an die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes hält. Tarifverträge regeln die Ausbildungsvergütung. Hier hat der Betriebsrat zu prüfen, ob die Auszubildenden tariflich korrekt entlohnt werden.

Wahl der JAV

Der Betriebsrat hat gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) vorzubereiten und durchzuführen. Eine JAV ist gemäß § 60 Abs. 1 BetrVG zu wählen in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Größe der JAV bestimmt sich nach § 62 BetrVG. Gewählt wird alle zwei Jahre in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November.

Zusammenarbeit mit der JAV

Der Betriebsrat hat mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 BetrVG genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten. Maßgeblich sind insbesondere die §§ 65 bis 70 BetrVG. Zudem hat der Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG die Eingliederung schutzbedürftiger Personen in den Betrieb zu fördern. Dazu zählen auch Auszubildende. Der Betriebsrat muss die Jugend- und Auszubildendenvertretung in allen Angelegenheiten der in § 60 Abs. 1 BetrVG genannten Personen beraten und sachdienliche Hinweise geben. Er kann Vorschläge und Stellungnahmen der Jugend- und Auszubildendenvertretung anfordern.

Teilnahme an BR-Sitzungen und Besprechungen

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann gemäß § 67 BetrVG zu allen Betriebsratssitzungen einen Vertreter entsenden. Werden Angelegenheiten behandelt, die besonders die in § 60 Abs. 1 BetrVG genannten Arbeitnehmer betreffen, hat die gesamte JAV zu diesem Tagesordnungspunkt ein Teilnahmerecht. Ein Stimmrecht für die gesamte Jugend- und Auszubildendenvertretung besteht, wenn die zu fassenden Beschlüsse des Betriebsrats überwiegend die in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer betreffen.

Zudem hat der Betriebsrat die JAV gemäß § 68 BetrVG zu Besprechungen zwischen ihm und dem Arbeitgeber hinzuzuziehen, wenn Angelegenheiten behandelt werden, die besonders die in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer betreffen. Gemeint sind nicht nur die Monatsgespräche, sondern Besprechungen jeglicher Art.

Aufgaben der JAV

Die Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung sind in § 70 Abs. 1 BetrVG aufgeführt. Auch sie hat beispielsweise darüber zu wachen, dass die zugunsten der Jugendlichen und Auszubildenden geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Zudem muss die Jugend- und Auszubildendenvertretung Maßnahmen, die den in § 60 Abs. 1 Betriebsvereinbarungen BetrVG genannten Arbeitnehmern dienen, beim Betriebsrat beantragen. Insbesondere geht es hierbei um Fragen der Berufsbildung und der Übernahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten in ein Arbeitsverhältnis. Die JAV kann gemäß § 71 BetrVG Jugend- und Auszubildendenversammlungen durchführen.

Bedeutung der Zusammenarbeit mit der JAV

Die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und JAV ist sehr wichtig. Denn der Betriebsrat bleibt gegenüber dem Arbeitgeber die alleinverantwortliche Interessenvertretung. Das bedeutet, die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist bei der Durchführung ihrer Aufgaben auf den Betriebsrat angewiesen, da sie selbst gegenüber dem Arbeitgeber nichts durchsetzen kann.

Fazit: Im Berufsausbildungsverhältnis müssen zahlreiche Vorschriften beachtet werden, damit die Ausbildung jugendlicher und erwachsener Menschen im Betrieb ordnungsgemäß und erfolgreich verlaufen kann. Neben tariflichen Bestimmungen, insbesondere hinsichtlich der Ausbildungsvergütung und der Übernahme in ein Arbeitsverhältnis, geht es hier vor allem um das Berufsbildungsgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz.