Was bringt ein Aufhebungsvertrag?

Fehler im Aufhebungsvertrag vermeiden

Wollen Sie sich von einem Mitarbeiter trennen, ist der Aufhebungsvertrag die sicherste Möglichkeit, einen Kündigungsschutzprozess mit ungewissem Ausgang zu vermeiden. Doch auch diese Variante erlaubt es Ihnen nicht, nach Belieben Regelungen am Gesetz vorbei zu vereinbaren.

In diesem Fall aus der Praxis hat der Arbeitgeber Glück gehabt, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) den gesunden Menschenverstand eingesetzt hat:

Vorsicht Befristungsfalle: In einem Unternehmen wurde stark Personal abgebaut. Der Arbeitgeber schloss mit einer Mitarbeiterin einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde unter anderem der Eintritt der Arbeitnehmerin in eine Transfergesellschaft bestimmt. Gleichzeitig wurde die Zahlung einer Abfindung vereinbart, die Zeugniserteilung geregelt und ausgemacht, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf eines weiteren Jahres enden sollte. Die Mitarbeiterin meinte jedoch, dass es sich bei der Beendigungsvereinbarung nicht um einen wirksamen Aufhebungsvertrag handle, sondern um eine unzulässige nachträgliche Befristung des Arbeitsvertrags. Sie verklagte den Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung.

Ohne Erfolg. Das Gericht gab dem Arbeitgeber recht. Zwar bedürfe ein Aufhebungsvertrag, der nicht auf die Beendigung, sondern auf die befristete Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichtet sei, zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grunds. Im konkreten Fall sei auch im Aufhebungsvertrag die eigentliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschritten worden, allerdings enthalte der Vertrag neben einer Freistellung der Mitarbeiterin zahlreiche weitere Regelungen, die üblicherweise anlässlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen getroffen würden. Das Gesamtbild spreche daher für einen Aufhebungsvertrag. BAG, Urteil vom 15.02.2007, Az.: 6 AZR 286/06

Gesetz kontra Vertragsfreiheit: Ein Arbeitsverhältnis kann außer durch Kündigung, Fristablauf oder Anfechtung auch durch einvernehmliche Regelung, also durch einen Aufhebungsvertrag, beendet werden.

Schriftform ist zwingend: Aus Gründen der Rechtssicherheit bedarf ein Aufhebungsvertrag der Schriftform, das heißt er muss von beiden Parteien auf derselben Urkunde im Original unterzeichnet werden. Eine Unterschrift auf einer Faxkopie reicht nicht aus.

Wichtiger Hinweis: Kündigen Sie das Arbeitsverhältnis und einigen sich mit dem Arbeitnehmer später auf die Modalitäten zur Trennung, liegt kein Aufhebungs-, sondern ein Abwicklungsvertrag vor. Hier muss nur die Kündigung schriftlich erfolgen. Der Abwicklungsvertrag kann auch mündlich oder per Telefax oder E-Mail geschlossen werden. Aus Beweiszwecken empfiehlt sich allerdings auch hier die Schriftform.

Grundsätzlich können Sie im Aufhebungsvertrag alle rechtlichen Fragen des zu beendenden Arbeitsverhältnisses regeln.

Da der Mitarbeiter in seiner Verhandlungsposition dem Arbeitgeber häufig unterlegen ist, kann es passieren, dass die Gerichte allzu arbeitgeberfreundliche Klauseln für unwirksam erklären. Ich zeige Ihnen deshalb, welche Fehler Sie unbedingt vermeiden müssen.

• Freistellung: Wenn Sie einen Mitarbeiter freistellen wollen, sollten Sie explizit auch den Resturlaub regeln. Die bloße Freistellung bedeutet nämlich noch keine Urlaubserteilung. Auf eine unwiderrufliche Freistellung sollten Sie verzichten, weil diese zu sozialrechtlichen Nachteilen beim Arbeitnehmer führen kann.

• Gratifikation: Je nach dem genauen Wortlaut einer Gratifikationsregelung ist es denkbar, dass diese auch im Jahr des Ausscheidens zu zahlen ist. Um hier böse Überraschungen zu vermeiden, sollten Sie in den Aufhebungsvertrag eine klare Regelung aufnehmen, ob gezahlt werden soll oder nicht.

• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Prüfen Sie, ob die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots wirklich notwendig ist. Kommen Sie zum Ergebnis, dass Ihr Mitarbeiter Ihnen ohnehin nicht schaden kann, sollten Sie ihn dazu bewegen, das Verbot einvernehmlich aufzuheben.

• Zeugnis: Um nicht später noch langwierige Streitigkeiten über das Zeugnis führen zu müssen, sollten Sie sich mit dem Mitarbeiter schon vorher auf einen Zeugnistext einigen.

• Ausschluss der Wiedereinstellung: Haben Sie den Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen abgeschlossen, hat ein Arbeitnehmer unter Umständen einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn nach Abschluss des Aufhebungsvertrags eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit entsteht. Dies sollten Sie im Vertrag ausschließen. Das Muster eines ausführlichen Aufhebungsvertrags habe ich Ihnen auf der folgenden Seite abgedruckt.  

Auf die richtige Verhandlungstaktik kommt es an

Um erfolgreich zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu kommen, sollten Sie frühzeitig Ihre Ziele und die Verhandlungsposition Schritt für Schritt bestimmen.

1. Schritt

   Legen Sie Ihre Strategie fest: Welchen Inhalt (beispielsweise Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung, Urlaub etc.) soll der Aufhebungsvertrag haben?

2. Schritt

   Bestimmen Sie Ihren Verhandlungsspielraum. Unterbreiten Sie von sich aus ein (erstes) angemessenes Angebot an den Mitarbeiter und setzen Sie ihm gegebenenfalls eine Frist zur Annahme.

3. Schritt

   Vermeiden Sie Schadenersatzansprüche des Mitarbeiters, indem Sie anwaltlich nicht vertretene Arbeitnehmer auf nachteilige sozialrechtliche Konsequenzen hinweisen.

4. Schritt

   Üben Sie keinen massiven Druck (Kündigungsandrohung, Strafanzeige, Schadenersatz etc.) auf den Mitarbeiter aus. Widerrufen kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag zwar nicht, es kommt aber eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung in Betracht.