Zwar wird auch noch in Zeitungen, Fachmagazinen und bei der Arbeitsagentur inseriert, der Anteil ist aber rückläufig. Die Firmen gehen davon aus, durch das Internet mehr potentielle Bewerber zu erreichen.
Das E-Recruiting umfasst mehrere Möglichkeiten der Bewerbersuche:
Die kostengünstigste ist die Suche nach neuen Mitarbeitern mit Hilfe von Anzeigen auf der firmeneigenen Homepage. Daneben existieren unzählige Jobbörsen, die sich auf die Suche nach neuen Mitarbeitern über das Internet spezialisiert haben, aber auch Online-Karriere-Portale bieten Firmen die Möglichkeit gezielt nach geeigneten Bewerbern zu suchen.
In Zahlen bedeutet dies: etwa 40 Prozent der freien Stellen werden über die eigene Website oder über Online-Portale besetzt. Über 30 Prozent davon laufen über Internet-Portale, sechs von zehn Angeboten über die Firmen-Website.
Dieses Ergebnis hatte die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand“ der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Online-Karriere-Portal „Monster“, die im vergangenen Jahr 1000 deutsche Mittelständler befragten.
Auch die Vorteile von Bewerbungen per E-mail oder online werden im Mittelstand verstärkt genutzt. Rund 50 Prozent der mittelständischen Unternehmen nutzen diese Form der Bewerbung. Teils eigenkonzipierte, teils professionell entwickelte Datenbanken erleichtern dabei den Zugriff auf Bewerberdaten.
Für die interne Stellenausschreibung werden auch Profile von Mitarbeitern vermehrt elektronisch gespeichert.
Jedes Ding hat zwei Seiten
Einerseits erleichtert die Suche per Internet die Arbeit deutlich und beschleunigt diese. Kaum ist die zu besetzende Position hinsichtlich ihrer Anforderungen definiert, erscheint die Anzeige per Knopfdruck bereits auf der eigenen Homepage.
Ähnlich schnell verhält es sich mit Anzeigen professioneller Jobbörsen wie Monster, Stepstone, Jobscout24 um nur einige der großen zu nennen.
Was die Suche auf Arbeitgeberseite erleichtert, kommt ebenso den Bewerbern zugute. Sind die notwendigen Bewerbungsunterlagen erst einmal eingescannt, ist eine E-Mail-Bewerbung regelmäßig rascher verfasst als eine solche in Papierform.
Der Postweg fällt weg, dadurch erreicht die Bewerbung das Unternehmen deutlich früher.
Ist eine Bewerbung via Internet wesentlich rascher rausgeschickt als eine solche in Papierform und das auch noch ohne Kosten, ist allerdings ebenso die Versuchung größer, eine solche Bewerbung einfach mal „loszuschicken“, auch wenn das Anforderungsprofil mit den Daten des Bewerbers nicht gänzlich übereinstimmt.
Unternehmen kämpfen oft mit einer Datenflut, der sie kaum noch Herr werden. Erst recht gilt dies, kommen zu den Bewerbungen auf ausgeschriebene Positionen noch Initiativbewerbungen hinzu. Immer ausgeklügelter wird das Bewerberverwaltungssystem. Zudem versuchen die Unternehmen interessante Bewerbungen, für die aktuell keine Verwendungsmöglichkeit besteht, für spätere Positionen vorzuhalten.
Ohne Papierform geht es nicht
Doch ist jede Bewerbung auch echt? Stimmen die behaupteten Daten tatsächlich mit dem wahren Lebenslauf überein? Die moderne Technik erleichtert den Bewerbern nicht nur die zeitnahe Kontaktaufnahme. Immer wieder gibt es auch „schwarze Schafe“ darunter, deren per E-Mail versandte Bewerbungsunterlagen mit deren realen Zeugnissen nur noch wenig zu tun haben.
War es früher schwierig, gute Kopien zu fälschen, da fast immer irgendwo verräterische Ränder zurückblieben, hilft jetzt die Technik auch bei der Fälschung.
Eingescannte Arbeitszeugnisse zum Beispiel können bearbeitet werden. Nur selten fällt eine solche Fälschung bei E-Mail Bewerbungen auf. Ist dies der Fall, liegt dieses regelmäßig seltener an der technisch unsauberen „Bearbeitung“, als vielmehr an einer allzu dreisten und unstimmigen Abänderung des Inhalts.
Viele Unternehmen lassen sich daher vor der Einstellung des ausgesuchten Bewerbers noch eine Bewerbungsmappe in Papierform vorlegen oder gar die Originalarbeitszeugnisse, um sicher zu gehen, nicht schon bei Beginn des Arbeitsverhältnisses einem Betrug zu erliegen.
Oft fallen solche gefälschten Lebensläufe auch im Bewerbungsgespräch auf. Ein gut strukturiertes Bewerberinterview durch geschulte Interviewpartner „übersteht“ nur, wer auf alle unverhofften Fragen spontan überzeugend zu antworten weiß. Wer jedoch versucht, sich auch auf eine solche Situation umfassend vorzubereiten, dem sei geraten, diese Energie in die qualitative Verbesserung der eigenen Bewerbungsunterlagen zu stecken. Darüber hinaus machen sich die wenigsten klar, dass mit jedem dieser Täuschungsversuche zugleich auch zumindest der strafbare Versuch des Betruges (§ 263 Abs. 2 StGB) verwirklicht ist, der zur Anzeige gebracht werden kann.
Dr. Susanna Lange ist Rechtsanwältin mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht und seit über 10 Jahren in verschiedenen Funktionen im Personalwesen tätig
