Interviewer: Herr Goebbels, Sie sind Personalentwickler bei einem großen Callcenter-Anbieter und Ihre Aufgabe besteht darin, auf einem hart umkämpften Arbeitsmarkt die besten Mitarbeiter zu finden.
Olaf Goebbels: Das stimmt und es ist natürlich ebenso dafür zu sorgen, dass die High Potentials unter den Mitarbeitern im Unternehmen verbleiben.
Interviewer: Dabei beschäftigt Sie sicher das Thema Fluktuation ganz besonders.
Olaf Goebbels: Auch das stimmt. Dabei gibt es eine natürliche Fluktuation, die nicht unerwartet ist. Das heißt, Mitarbeiter verlassen den Betrieb, weil sie mit den Aufgaben nicht gewachsen sind. Das ist ärgerlich, weil kostspielig – aber bis zu einem bestimmten Grad unvermeidbar. Selbst die besten Auswahlverfahren und Schulungen können das Problem nur minimieren und nicht abschaffen.
Interviewer: Richtig weh tut es aber, wenn Idealkandidaten, die sich auch in der Praxis bewähren nach kurzer Zeit den Job wechseln.
Olaf Goebbels: Das sollte nicht passieren. Kein Unternehmen kann es sich erlauben, Leistungsträger zu verlieren. Das ist der Punkt, an dem die direkten Vorgesetzen ins Spiel kommen. Sobald in einem Team die Fluktuation auffällig ansteigt, steht schnell die Frage nach dem „Warum“ im Raum.
Interviewer: Was sollte ein Vorgesetzter tun, dessen fähigste Nachwuchskraft Frau Meyer nach nur einem Jahr zur Konkurrenz wechselt?
Olaf Goebbels: Jedenfalls reicht es nicht, zu sagen: „Okay, High Potentials suchen sich ihren Arbeitgeber aus und wechseln, sobald Sie ein besseres Angebot bekommen.“ Es gibt vier Gründe, die – meist in Kombination – Mitarbeiter bewegen, den Job zu wechseln:
1) die Bezahlung
2) die Attraktivität innerbetrieblicher Aufstiegschancen oder Aufgaben
3) die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
4) das Klima, also das Verhältnis zu Kollegen und zum Vorgesetzten
Es macht also Sinn, die Wechselgründe individuell abzuklären.
Interviewer: Was bringt dann in diesem Zusammenhang ein Abschlussgespräch? Letztlich kann es doch nicht darum gehen, Reisende aufzuhalten.
Olaf Goebbels: Also vorab, in dem ein oder anderen Fall macht es durchaus Sinn, Reisende aufzuhalten. Aber zurück zu Frau Meyer: Im Abschlussgespräch erfährt der Vorgesetzte zum Beispiel, dass die Mitarbeiterin viel ehrgeiziger war, als es ihre ruhige Art verriet, dass ihr die Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb nicht klar waren und dass ihr Ehrgeiz im Team zu Spannungen geführt hat.
Diese Rückmeldungen brauchen Vorgesetzte, um daraus Konsequenzen für das eigene Verhalten zu ziehen und zu lernen, ehrgeizige Newcomer besser ins Team zu integrieren.
Interviewer: Aber wie echt und glaubwürdig sind die Aussagen eines Mitarbeiters bei diesen Gesprächen?
Olaf Goebbels: Sie werden in Abschlussgesprächen mehr ehrliche Momente erleben als bei Einstellungsgesprächen. Nutzen Sie diese Chance. Sie werden dabei übrigens nicht nur unbequeme Wahrheiten hören, sondern viel echtes Lob. Und diese Bestätigung für die eigene Arbeit brauchen auch Vorgesetzte ab und zu!
Interviewer: Abschlussgespräche verhindern also blinde Flecken und bergen zudem noch ein erhebliches Motivationspotenzial. Vielen Dank Herr Goebbels.
Mein Rat:
Führen Sie mit allen scheidenden Mitarbeitern Abschlussgespräche und nicht nur mit den Leistungsträgern.
Olaf Goebbels arbeitete viele Jahre als Kommunikationstrainer und ist jetzt M. A. Referent Personalentwicklung TECTUM Group.
