Eine kostenfreie Mitarbeit sieht das deutsche Recht – auch bei Praktikanten – grundsätzlich nicht vor. Sobald ein Praktikant für das Unternehmen Arbeitsleistungen erbringt, ist hierfür eine angemessene Vergütung zu bezahlen. Nur wenn der Praktikant tatsächlich in Ihr Unternehmen „hineinschnuppert“, ohne zu arbeiten, das heißt, wenn er quasi nur zuschaut, kann dieses Praktikum zulässigerweise ohne Bezahlung abgewickelt werden.
Nicht jeder Praktikant ist ein Praktikant und nicht jedes Praktikum ein Praktikum im rechtlichen Sinne. Was unterscheidet den Praktikanten vom Arbeitnehmer? Wann besteht eine Vergütungspflicht? Müssen Rentenversicherungsbeiträge abgeführt werden? Gerade im Bereich der Sozialversicherung ergeben sich hier einige Besonderheiten.
Keine Arbeitnehmer
Ein Praktikant ist vorübergehend in Ihrem Betrieb tätig, um sich dort praktische Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen (BAG 5.8.65 – 2 AZR 439/64). Meistens dient das der Vorbereitung auf einen Beruf, dem ein Studium vorausgeht. Ein Praktikum ist frei gestaltbar und unterliegt nicht den strengen Regeln einer systematischen Berufsausbildung. Wichtig ist vor allem, dass der Ausbildungszweck im Vordergrund steht. Ist das der Fall, dann kann der Praktikant mit einer Aufwandsentschädigung vergütet werden.
Grundsätzlich gilt, dass auch Praktikanten echte Arbeitnehmer sind.
Praktikanten sind regelmäßig Arbeitnehmer. Der Verdienst aus einer Praktikantentätigkeit ist lohnsteuerpflichtig. Bezüglich der Sozialversicherung gelten Besonderheiten, wenn es sich um bestimmte Praktika handelt und feststeht, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt (s.u.). Die Aufwendungen, die ein Praktikant hat, kann er als Werbungskosten im Rahmen der Steuererklärung geltend machen.
Arbeitnehmer sind zur Arbeitsleistung verpflichtet. Sie sind in die Arbeitsorganisation eingegliedert und unterliegen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers bzgl. Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit. Für die Frage, ob ein Praktikant wie ein Arbeitnehmer zu bezahlen ist, kommt es nicht darauf an, wie man das Rechtsverhältnis nennt. Ob es als „Praktikum“, „Volontariat“ oder „freie Mitarbeit“ usw. bezeichnet wird, ist ohne Bedeutung. Es kommt nur darauf an, wie das Vertragsverhältnis tatsächlich durchgeführt wird. Wenn es sich tatsächlich um eine Mitarbeit handelt, dann müssen Sie den Praktikanten auch entsprechend bezahlen. Wenn Sie eine Bezahlung vermeiden wollen, müssen Sie Folgendes beachten: Ob ein Praktikant ein Arbeitnehmer ist und damit einen Vergütungsanspruch hat, richtet sich danach, ob die Praktikumszeit Teil einer schulischen oder universitären Ausbildung und damit vorgeschrieben ist. Ist ein Praktikum Voraussetzung für den Abschluss der jeweiligen Ausbildung, dann findet das Berufsbildungsgesetz (BBiG) keine Anwendung. Für alle anderen Praktika gilt § 26 BBiG:
§ 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) schreibt für Praktikanten vor:
Soweit nicht ein Arbeitsverhältnis vereinbart ist, gelten für Personen, die eingestellt werden, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne dieses Gesetzes handelt, die §§ 10–23 und 25 BBiG mit der Maßgabe, dass die gesetzliche Probezeit abgekürzt, auf die Vertragsniederschrift verzichtet und bei vorzeitiger Lösung des Vertragsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit abweichend von § 23 Abs. 1 Satz 1 BBiG Schadensersatz nicht verlangt werden kann.
Sofern die Beschäftigung also außerhalb einer schulischen oder universitären Ausbildung erfolgt, sind Praktikanten zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte und damit Arbeitnehmer. Das BBiG findet weitestgehend Anwendung, vor allem die folgenden Regelungen:
- Anspruch auf Abschluss eines Vertrags (§ 10 BBiG)
- Bestimmte Vereinbarungen wie z.B. die Forderung nach einer Entschädigung für die Ausbildung sind nichtig (§ 12 BBiG).
- Anspruch auf ein Zeugnis, Anspruch auf Freistellung für Schulunterricht usw. (§§ 13 - 16 BBiG),
- Anspruch auf angemessene Vergütung (§§ 17–19 BBiG)
- Kündigung schriftlich und nach Ablauf der Probezeit unter Angabe der Kündigungsgründe (§§ 21, 22 BBiG)
- Anspruch auf Urlaub (§§ 1 ff. BUrlG) usw.
Vorsicht Scheinpraktikum
In der Praxis häufen sich die Fälle, in denen der Praktikant weisungsgebunden in den Betrieb eingebunden wird. Hier handelt es sich um ein echtes, wenn auch verschleiertes Arbeitsverhältnis. Eine unentgeltliche Tätigkeit ist dann nicht möglich. Der Praktikant hat Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Das lässt sich durch entsprechende Klauseln in einem schriftlichen Vertrag nicht ausschließen.
Wer im Rahmen eines solchen Praktikums einem Arbeitnehmer nichts oder zu wenig bezahlt, muss mit Nachforderungen rechnen. Offensichtlich wird dies meistens im Rahmen von Steuerprüfungen oder Betriebsprüfungen der Krankenkassen. Zum einen kann der vermeintliche Praktikant Lohnforderungen geltend machen, zum anderen aber auch die Sozialversicherungsträger. Diese legen ein angemessenes Gehalt zugrunde, errechnen daraus die Beiträge und fordern diese dann vom Arbeitgeber ein.
Beispiel
Eine „Praktikantin“, die in einem als „Praktikum“ bezeichneten Beschäftigungsverhältnis mehr als sechs Monate lang wie eine vergleichbare Arbeitnehmerin beschäftigt wird, muss auch als solche bezahlt werden. Es liegt kein Praktikanten-, sondern ein Arbeitsverhältnis vor. Die für diesen Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung, dass das Praktikum ohne Vergütung erfolgt, ist sittenwidrig (§ 138 BGB). Es war in diesem Fall jedenfalls unwirksam, weil die vermeintliche Praktikantin sich auf das Praktikum eingelassen hatte, weil sie sich im Anschluss daran einen Ausbildungsplatz im gleichen Betrieb erhoffte (LAG Mainz 8.6.84 – 6 Sa 51/84).
Tipp
Vermeiden Sie in einem schriftlichen „Praktikantenvertrag“ Begriffe wie Entgelt, bezahlter Urlaub oder Nebentätigkeit. Unabhängig von der Überschrift und unabhängig davon, wie das Rechtsverhältnis tatsächlich gestaltet ist, sprechen diese Begriffe eher für ein Arbeitsverhältnis.
