So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

Beginnen Sie mit einem einfachen Schnell-Check. Beantworten Sie für den betreffenden Mitarbeiter die folgenden Fragen:

Herr/Frau ............................

• War schon immer so
• War früher sehr engagiert – das hat spürbar nachgelassen
• Zeigt gegenüber seinen/ihren Kollegen deutlich weniger Hilfsbereitschaft
• Hält Arbeitsbeginn und Arbeitsende genau ein – auch bei hohem Arbeitsanfall

• Erreicht vorgegebene Ziele immer nur knapp
• Nimmt Kritik oder sogar auch negative Sanktionen kommentarlos hin
• Bemüht sich nicht um die Kunden/Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen oder Dienstleistern
• Isoliert sich seit geraumer Zeit

Auswertung

Wenn Sie bei Ihrem Mitarbeiter mindestens 3 solcher Verhaltensweisen bejahen müssen und Sie sich erinnern, dass diese Verhaltensweise für ihn vorher nicht typisch gewesen ist, besteht die Gefahr, dass Ihr Mitarbeiter auf dem besten Weg ist, innerlich zu kündigen. Wenn er diese Verhaltensweise schon immer gezeigt hat, dann haben Sie es mit einem extrem unmotivierten Mitarbeiter zu tun.

In beiden Fällen sollten Sie handeln, denn unmotivierte Mitarbeiter

• belasten das Arbeitsklima („Herr Meier macht viel weniger als wir – und wird dennoch bezahlt.“),
• senken die Produktivität Ihres Führungsbereichs: Mangelndes Engagement und die daraus oft resultierenden Fehlzeiten kosten die Unternehmen jährlich mehrere Milliarden Euro; 
• beeinträchtigen Ihr Führungsansehen („Herr Meier macht nur das Notwendige und keiner sagt was ...“).

So gehen Sie vor: Forschen Sie in einem Gespräch nach den Ursachen

Bitten Sie Ihren unmotivierten Mitarbeiter zu einem Gespräch, ohne ihm vorab zu sagen, worum es Ihnen konkret geht. Kein Mitarbeiter wird von sich aus seine mangelnde Motivation zugeben. Er würde Ihnen damit ja nur die Voraussetzung für arbeitsrechtliche Sanktionen geben.

Versuchen Sie auf keinen Fall, Ihren Mitarbeiter im Befehlston zu besserer Leistung zu bewegen („Herr Meier, ich erwarte, dass Sie sich zukünftig engagierter zeigen.“). Sie erreichen hierdurch höchstens, dass Ihr Mitarbeiter noch weniger bereit ist, sein Verhalten zu ändern. Zudem wird er seine Leistungsverweigerung noch besser tarnen, um Ihnen keine Möglichkeit für arbeitsrechtliche Schritte zu bieten.

Eröffnen Sie das Gespräch, indem Sie von einem konkreten Anlass ausgehen, wie zum Beispiel: „Als ich Sie neulich fragte, ob Sie das Projekt (...) übernehmen, haben Sie dies strikt abgelehnt. Gibt es dafür bestimmte Gründe?“

Hören Sie anschließend den Ausführungen Ihres Mitarbeiters (aktiv) zu, indem Sie

• Interesse an dem zeigen, was er berichtet,
• auch auf das hören, was ihn belastet oder unter Umständen geärgert hat.

Legen Sie dann Ihre eigene Sichtweise dar – aber nicht in der Weise, dass nur diese als richtig dasteht. Schließlich wollen Sie ja Ihren Mitarbeiter aus der Reserve „herauslocken“. Vermitteln Sie ihm stattdessen folgende Botschaften:

• „Ich möchte Sie wieder ins Boot holen.“
• Ich halte Sie für fähig und wertvoll.“
• „Sie belasten die Teamkollegen, weil Sie ...“

Suchen Sie gemeinsam nach Lösungen

Fragen Sie Ihren Mitarbeiter anschließend nach möglichen Lösungswegen („Was müsste/könnte Ihrer Ansicht nach anders gemacht werden?“). Unter Umständen werden Sie im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter erkennen, dass die Gründe seiner mangelnden Arbeitsmotivation nicht nur bei ihm, in den ungünstigen Arbeitsbedingungen, bei anderen Mitarbeitern oder im Betriebsklima liegen, sondern auch in Ihrem Verhalten als Vorgesetztem.

Prüfen Sie sich daher auch immer, inwieweit Sie selbst Anteil an der negativen Einstellung Ihres Mitarbeiters haben, beispielsweise weil Sie

• keine transparenten Grundsätze haben, nach denen Sie Ihr Führungsverhalten ausrichten;
• Ihren Mitarbeitern vorschnell Zusagen machen – die Sie später nicht einhalten können;
• besonders interessante Aufgaben immer nur an ganz bestimmte Mitarbeiter in Ihrem Team verteilen;
• Ihre Mitarbeiter über wichtige Entwicklungen und Ziele entweder ungenügend oder unterschiedlich informieren;
• Ihren Mitarbeiter bisher kaum gefördert oder gefordert haben;
• immer alles nachkontrollieren – aus Angst, es könnte etwas schief gehen;
• Ihren Mitarbeitern weder positives noch negatives Feedback geben;
• sich in kritischen Situationen nicht vor die Mitarbeiter Ihres Führungsbereichs stellen.

Geben Sie dem betroffenen Mitarbeiter Zeit

Erwarten Sie keine Wunder: Eine unmotivierte Verhaltenweise wird sich nicht von einem Tag auf den nächsten ins Gegenteil wandeln. Wenn Sie aber kleine Anzeichen für ein engagierteres Verhalten mit positivem Feedback („Herr Meier, die Rede, die Sie für mich in der vergangenen Woche geschrieben haben, hat mir sehr gut gefallen ...“) bestärken, wird Ihr Mitarbeiter zunehmend solche Anerkennung suchen. Erkennen Sie deutlich an, dass sich Ihr Mitarbeiter bemüht.Auf diese Weise wird er in seiner positiven Verhaltensänderung bestärkt.

Wichtiger Hinweis: Schenken Sie Ihrem unmotivierten Mitarbeiter nicht zu viel Aufmerksamkeit. Sie riskieren sonst, dass Ihre unmotivierten Mitarbeiter nur noch Dinge erledigen, mit denen sie Sie auf sich aufmerksam machen können.

Belohnen Sie offen Ihre Leistungsträger

Ist Ihr unmotivierter Mitarbeiter trotz aller Bemühungen zu keinem Mehr an persönlichem Einsatz bereit, dann zeigen Sie ihm die negativen Konsequenzen seines Verhaltens auf. Wenn Sie nicht bis zu Gehaltskürzung, Versetzung, Abmahnung oder Kündigung gehen wollen oder können, dann verwehren Sie ihm zumindest persönliche Vorteile (zum Beispiel Einzelbüro, Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, Mitgliedschaften in beruflichen Organisationen, Messekarten).

Fragt er Sie nach solchen Vergünstigungen, dann signalisieren Sie ihm, dass er auch in den Genuss dieser Zuwendungen kommen könnte, wenn er mehr Engagement zeigen würde („Gerne würde ich Sie auch zur Messe fahren lassen, Herr Meier. Aber Sie sagen ja selbst, dass Sie mit der Vorlage für das Projekt (...) noch nicht fertig sind (...). Wenn Sie mir jedoch die Vorlage bis morgen Mittag vorlegen können, dann ...“).

Wichtiger Hinweis: Äußert Ihr Mitarbeiter in den Gesprächen mit Ihnen, dass er beispielsweise „wenig Lebenssinn sieht“, ihm sein „Berufsalltag grau und düster erscheint“ oder spricht er von „Ängsten“, dann benötigt er wahrscheinlich professionelle Hilfe von einem Therapeuten. Versuchen Sie auf keinen Fall, diese Rolle zu übernehmen. Beschränken Sie sich darauf, ihm zu versichern, dass Sie auf seine Gesundung warten, weil Sie ihn als vollwertiges Mitglied Ihres Teams brauchen.

Dr. Jutta Gröschel