Mit der digitalen Transformation der Arbeitswelt haben sich auch die Bewerbungskultur und das Recruiting verändert. Auf dem Postweg eingesendete Mappen gelten längst als veraltet, nur einige kleine und inhabergeführte Betriebe verlangen noch danach. Stattdessen setzen Unternehmen verstärkt auf Online-Jobbörsen wie Stepstone und Jobware, Karriereplattformen wie Xing und LinkedIn, aber auch auf Social-Media-Portale wie Facebook und Instagram, um Arbeitssuchende und Arbeitgeber zusammenzuführen.
Da viele Führungskräfte und Wirtschaftsexperten beobachten, dass sich der Arbeitgebermarkt aufgrund von Fachkräftemangel und anderen Faktoren allmählich in einen „Arbeitnehmermarkt“ verwandelt , wird es zudem immer wichtiger, aktiv auf die Suche nach potenziellen Angestellten zu gehen. Aktuelle Stellenangebote lediglich auf der eigenen Unternehmens-Website auszuschreiben, können sich nur noch die namhaften Großkonzerne mit entsprechend regem Bewerberzulauf erlauben. Verzichten sollte man auf diese passive Recruiting-Strategie aber nicht.
Direkt an der Quelle
Eine professionelle Internetpräsenz ist noch immer Grundlage jeder Employer-Branding-Strategie; sie kann mit einer praktischen Software-Lösung zum Homepage-Erstellen selbst von Webdesign-Laien realisiert werden. Logischerweise stellen auch die Positionsausschreibungen auf der Website den Kern des Online-Recruiting-Prozesses dar. Der als „Jobs“, „Beruf“ oder anderweitig gekennzeichnete Bereich erfüllt nämlich Funktionen, die externe Plattformen zur Personalbeschaffung nicht oder nicht ausreichend leisten können.
Man versetze sich beispielsweise in die Perspektive eines digitalaffinen Millennials, der vorrangig auf Online-Jobbörsen nach einem Job sucht: Viele solcher Portale, selbst einige populäre Vertreter wie Monster.de, haben einen eher zweifelhaften Ruf – dank einer Masse an veralteten Anzeigen, Fehlinformationen und Fake-Angeboten. Deshalb ist es für einen Interessenten umso erfreulicher und motivierender, wenn er auf den Link in einer entdeckten Stellenausschreibung klickt und zur vorbildlich gepflegten Website des inserierenden Unternehmens weitergeleitet wird, wo die Stelle tatsächlich noch offen ist und diese auch die versprochenen Konditionen umfasst. Deshalb sollten Recruiter darauf achten, dass sämtliche im Netz kursierenden Inserate auf dem aktuellen Stand sind und einheitliche Informationen enthalten.
Vorteilhafte Firmenpräsentation
Die wichtigste Funktion der „Karriere“-Unterseite besteht aber darin, das eigene Unternehmen als interessanten und attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Der entsprechende Bereich muss ohne viel Suchen und Scrollen direkt über die Startseite oder die Hauptnavigation erreichbar sein. Bei großem Bewerberandrang lohnt sich eine separate Subdomain. Ein Beispiel dafür ist das Career-Portal von Google. Gute Beispiele wie dieses liefern potenziellen Bewerben detaillierte Antworten auf alle generellen Fragen, die sie während eines Vorstellungsgesprächs stellen könnten, unter anderem zu folgenden Aspekten:
- Aufgabenbereiche
- Firmenphilosophie
- Arbeitsumfeld
- Kollegen
- Benefits
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Auszeichnungen & Zertifikate
Jener Bereich sollte über aussagekräftige Bilder verfügen und sich, was die Gestaltung anbelangt, nahtlos ins restliche Brand Image einfügen. Sinnvoll ist eine Unterteilung in verschiedene Zielgruppen, da Fachkräfte mit Berufserfahrung womöglich andere Informationen benötigen als Berufsanfänger. Selbst wenn man im Moment keine Positionen zu besetzen hat, kann man darauf hinweisen, dass Initiativbewerbungen ausdrücklich erbeten sind. So erhält man interessante Bewerberprofile, die man vielleicht später nutzen kann. Ein Newsletter zum Abonnieren stellt sicher, dass Interessenten von neuen Inseraten erfahren und sich zeitnah bewerben können.
Professionalität ausstrahlen
Damit der Bewerber zuversichtlich ist, dass seine Zuschrift auch wirklich ankommt, sollten Kontaktdaten und zuständige Ansprechpartner prominent aufgeführt werden. E-Mail-Bewerbungen sind bei vielen Arbeitssuchenden beliebter als standardisierte Formulare, letztere können aber die Kandidatenauswahl übersichtlicher machen und dadurch vereinfachen. In jedem Fall sollte erläutert werden, welche Informationen und Dokumente für den Bewerbungsprozess erforderlich sind und wie groß die hochzuladenden PDF-Dateien sein dürfen. Ab mehreren Hundert Interessenten pro Stelle lohnt sich außerdem der Einsatz einer datenbankgestützten Software.
Zuletzt sollte man als Arbeitgeber beherzigen, so schnell wie möglich auf eine Anfrage zu reagieren oder zumindest via automatischer Antwort-Mail darauf hinzuweisen, dass die Bearbeitung etwas länger dauern kann. Das strahlt Professionalität aus und gibt dem Bewerber die faire Chance, seine Arbeitssuche zu vorauszuplanen.
