Bei einer beträchtlichen Anzahl von Unternehmen scheint das Thema Strategie und Personal nicht recht zusammen zu passen. Rund 50 % der Unternehmen gehen das Thema gar nicht an. Ausgerechnet in wirtschaftlich engen Zeiten wird dies zum Stiefkind und damit ein entscheidender Fehler begangen.
Unternehmen, in denen Personal hauptsächlich als Kostenfaktor betrachtet wird, werden sich zukünftig schwer tun, am Markt mitzuhalten. Der wesentliche Fehler besteht zumeist darin, dass die Weiterbildung, die Personalentwicklung immer nur punktuell nach dem Gießkannenprinzip angegangen wird, ohne Konzept.
Personalentwicklung als messbare Größe
Selbst in großen und erfolgsorientierten Unternehmen sind Förderprogramme und Trainingsangebote aller Art einer der Posten, die als erstes zur Disposition gestellt werden. Lediglich interne Assessmentcenter, die zur Potenzialeinschätzung von (Nachwuchs-) Führungskräften genutzt werden oder aber zur Recrutierung von Mitarbeitern, werden ohne weiteres auch in Krisenzeiten insbesondere vom Management akzeptiert. Weiterbildungsmaßnahmen haftet hingegen häufig der Verdacht an, dass diese Spaß machen könnten. Etwas, das in Krisenzeiten besonders frevelhaft erscheint.
Personalentwicklung kann allerdings ebenso wie die meisten anderen Unternehmensbereiche mit Strategie angegangen werden, mit konkreter Definition des Nutzens der einzelnen Maßnahme und der Messbarkeit.
Fünf unverzichtbare strategische Schritte sind zu gehen
Dies setzt allerdings voraus, dass
- aus der Unternehmensstrategie zunächst konkrete Ziele abgeleitet werden, die mit der Entwicklungsmaßnahme erreicht werden soll
- Anforderungsprofile und Zielgruppen definiert werden
- darauf abgestellt konkrete Methoden und Maßnahmen entwickelt werden
- nach der Durchführung der Maßnahme eine Erfolgskontrolle durchgeführt wird, die sich am strategischen Unternehmensziel orientiert und letztlich
- in einem Evaluationsprozess Fortschritte und Maßnahmen optimiert werden.
Soll der Erfolg langfristiger Natur sein, reicht es allerdings nicht, dass ein strategisch angegangener Personalentwicklungsprozess einmalig gemäß allen Regeln durchgeführt wird. Erst wenn die strategische Personalentwicklung zur festen, tatsächlich auch gelebten Institution wird, vermag diese persönliche Ziele der Mitarbeiter und Unternehmensziele zu normieren und harmonisieren.
Dazu müssen allerdings alle bisherigen Maßnahmen und Aktivitäten konsequent an den Unternehmenszielen gemessen und an der strategischen Personalarbeit ausgerichtet werden. Ist dies bei einzelnen Abläufen trotz aller Bemühungen nicht möglich, muss in jedem Einzelfall gefragt werden, ob dieser Prozess dennoch aufrecht erhalten werden kann oder ob er nicht vielleicht nur deshalb nicht an der neuen Strategie ausgerichtet werden kann, weil er auch mit den Unternehmenszielen nicht oder nicht gänzlich vereinbar ist.
Keine strategische Personalentwicklung ohne Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
Strategische Personalentwicklung ist aber nur möglich, wenn die Mitarbeiter nachhaltig einbezogen werden. Bei Unternehmen mit einer überdurchschnittlich hohen Fluktuationsquote hingegen ist kaum zu erwarten, dass die Mitarbeiter bereit und ausreichend lange beim Unternehmen sind, um sich mit den Werten und Zielen zu identifizieren.
Bedingung für eine strategische Personalentwicklung ist daher zwingend auch eine funktionierende Mitarbeiterbindung. Nur Mitarbeiter, die sich dem Unternehmen auch emotional verbunden fühlen, werden sich den Regeln der strikten Personalstrategie auch bereitwillig „unterwerfen“. Wer nur auf der „Durchreise“ ist, wird hingegen lediglich versuchen, seine eigene Reise so bequem und komfortabel wie möglich zu gestalten, ohne Rücksicht darauf, wie sich dies auf die Mitreisenden auswirkt.
Dr. Susanna Lange ist Rechtsanwältin mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht und seit über 10 Jahren in verschiedenen Funktionen im Personalwesen tätig
