Ob sich eine Zielvereinbarung als Führungsinstrument bewährt, hängt davon ab, wie gut Sie es beherrschen.
Planen Sie mindestens zwei Wochen Vorlauf ein
Bereiten Sie sich gründlich vor: Vereinbaren Sie mit Ihren Mitarbeitern spätestens 14 Tage im Voraus Termine für Ihre Zielvereinbarungsgespräche. Diese Zeit sollten beide Seiten nutzen, um sich ausgiebig vorzubereiten:
- Lassen Sie Ihre Teammitglieder selbst die Ziele erarbeiten, die sie im kommenden Jahr erreichen wollen und sollen, diese begründen und darlegen, welche Ressourcen sie dazu brauchen.
- Bitten Sie darum, dass Ihnen das Ergebnis der Überlegungen eine Woche vor dem Termin vorgelegt wird, damit Sie es in Ruhe analysieren können.
- Holen Sie sich auch Informationen von Kollegen, gegebenenfalls unterstellten Mitarbeitern und der Personalabteilung ein, um ein rundes Bild von der betreffenden Person zu bekommen. Arbeiten Sie erst danach Ihre eigenen Zielvorschläge aus.
Zehn Erfolgsregeln für Zielvereinbarungsgespräche
- Reservieren Sie zwei Stunden, in denen Sie nicht gestört werden.
- Halten Sie Sachverhalte, Vorgänge und Ergebnisse sachlich fest.
- Zeigen Sie auf, welche Ziele des Vorjahrs nicht erreicht wurden und welche Folgen dies hatte.
- Geben Sie Ihrem Mitarbeiter ausreichend Zeit und Gelegenheit, dazu Stellung zu nehmen.
- Kritisieren Sie bei Bedarf das Verhalten sowie die Ergebnisse, aber nicht die Person selbst.
- Erarbeiten Sie gemeinsam Vorschläge, wie eine Veränderung des Verhaltens und Verbesserungen der Leistung erreicht werden können.
- Zeigen Sie Anerkennung für Erfolge und positives Verhalten des Mitarbeiters.
- Besprechen Sie anschließend die Ziele für das nächste Jahr.
- Halten Sie diese schriftlich fest, ebenso wie die Maßnahmen und Ressourcen (z.B. Weiterbildung, Budget), die Ihr Mitarbeiter benötigt, um seine Ziele erreichen zu können.
- Schließen Sie das Gespräch mit einem gegenseitigen Feedback über Verlauf und Ergebnis ab.
Wichtig
Ein Zielvereinbarungsgespräch ist ein Führungs-, aber kein Disziplinierungsinstrument. Nur wenn es in einer Atmosphäre gegenseitiger Offenheit und Kooperation abläuft, kann es seine Wirkung voll entfalten.
CHECKLISTE ZUR VORBEREITUNG EINES ZIELVEREINBARUNGSGESPRÄCHS
Je besser Sie auf die Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern vorbereitet sind, desto erfolgreicher werden diese verlaufen. Nutzen Sie unsere Checkliste, um alle erforderlichen Punkte zu berücksichtigen.
| Ja | Nein | |
|---|---|---|
| Liegen Ihnen alle notwendigen Informationen und die Zielvorstellungen des Mitarbeiters vor? | ||
| Wurden die Ziele des letzten Jahres erreicht? | ||
| Wurden sie im vorgegebenen Rahmen (Zeit, Budget usw.) erreicht? | ||
| Wenn Ziele nicht erreicht wurden: Hat das Gründe, die in der Verantwortung des Mitarbeiters liegen? | ||
| Waren die Ziele unrealistisch? | ||
| Hat es Zieländerungen gegeben? | ||
| Wurden diese rechtzeitig angesprochen und vereinbart? | ||
| Wurden Sie über die schrittweise Zielerreichung unaufgefordert auf dem Laufenden gehalten? | ||
| Sind die Ziele, die sich der Mitarbeiter gesetzt hat, anspruchsvoll, aber realistisch? | ||
| Entsprechen sie seinen Interessen und Entwicklungserwartungen? | ||
| Passen sie zu den Zielen der übergeordneten Organisationseinheit? | ||
| Fehlen aus Ihrer Sicht wichtige Ziele? | ||
| Stimmt die Priorisierung der Ziele mit Ihrer Einschätzung überein? | ||
| Sind die gewünschten Maßnahmen und Ressourcen verfügbar? | ||
| Stimmen Sie den vorgeschlagenen Zielen zu? |
Welche Änderungsvorschläge haben Sie? _______________________________________________________________ |
Worauf wollen Sie bei der nächsten Zielvereinbarung besonders achten? _______________________________________________________________ |
Welche besonderen Stärken/Schwächen hat der Mitarbeiter? Wie können diese weiterentwickelt/ verringert werden? ______________________________________________________________ |
Jutta Gröschl
