Das gilt für jugendliche Mitarbeiter (§ 31 Abs. 2 JArbSchGG) und solche, die aufgrund der geschuldeten Arbeitspflicht keinen Alkohol trinken dürfen, wie etwa Kraftfahrer.
Daher können Ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz Alkohol konsumieren, soweit sie dadurch ihre Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen und sich oder andere nicht gefährden (§ 15 Abs. 2 BGV/UVV). Diese Einschränkung wird als relatives Alkoholverbot bezeichnet.
So führen Sie ein absolutes Alkoholverbot ein
Um Alkoholmissbrauch vorzubeugen, sollten Sie von vornherein ein absolutes Verbot in Ihrem Betrieb einführen. Festlegen können Sie das durch folgende Möglichkeiten:
- im Arbeitsvertrag
- in einer Zusatzvereinbarung zu den bestehenden Arbeitsverträgen
- aufgrund Ihres Direktionsrechts (Weisungsrechts) durch einen Aushang am Schwarzen Brett
Wichtiger Hinweis!
Haben Sie einen Betriebsrat, müssen Sie bei einem absoluten Alkoholverbot dessen Mitbestimmungsrecht beachten, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dazu empfiehlt sich der Abschluss einer gemeinsam mit dem Betriebsrat erstellten Betriebsvereinbarung.
Ihre Muster-Klausel: absolutes Alkoholverbot
Für ein absolutes Alkoholverbot sollten Sie folgende Klausel in den Arbeitsvertrag, in eine Zusatzvereinbarung oder in eine Betriebsvereinbarung aufnehmen:
(§ … Alkoholverbot) Die Sicherheit der Mitarbeiter/-innen und der betrieblichen Anlagen soll nicht gefährdet werden. Daher ist es verboten,
|
Kontrollen: Nur mit Einverständnis des Mitarbeiters
Haben Sie den Verdacht, dass einer Ihrer Mitarbeiter alkoholisiert ist, dürfen Sie nur mit seinem Einverständnis objektive Tests wie etwa eine Messung mittels eines Atem-Alkohol-Messgeräts oder eine Blutentnahme durch den (Werks-)Arzt veranlassen.
Umgekehrt sind Sie als Arbeitgeber im Streitfall aber dafür beweispflichtig, dass Ihr Mitarbeiter trotz eines Verbots Alkohol getrunken hat oder wegen dieses Konsums seine Arbeitsleistung nicht erbringen konnte. Um das zu beweisen, sollten Sie die Verhaltensauffälligkeiten des Arbeitnehmers besonders sorgfältig dokumentieren.
Praxis-Tipp
Lassen Sie von anwesenden Zeugen Protokolle über den Vorfall anfertigen und von diesen unterzeichnen.
Schnell-Check: Besteht Verdacht auf Alkohol?
Begründeter Verdacht auf Alkoholkonsum eines Mitarbeiters besteht dann, wenn Sie eine oder mehrere Fragen mit Ja beantworten können.
| Verfügt der Mitarbeiter über | Ja | Nein |
|---|---|---|
| einen starken Alkoholgeruch (Alkoholfahne)? | ||
| eine lallende Sprache? | ||
| einen unsicheren Gang? | ||
| sonstige Merkmale, die auf Alkoholkonsum schließen lassen (etwa ein ungewohnt aggressives Verhalten oder eine übertriebene Leutseligkeit)? |
So gehen Sie bei verbotenem Trinken vor
Haben Sie bei Ihrem Mitarbeiter verbotenen Alkoholkonsum festgestellt und das nebst Beweisen dokumentiert, sollten Sie schrittweise vorgehen.
1. Schritt: Beachten Sie Ihre Fürsorgepflicht
Ein alkoholisierter Mitarbeiter gefährdet sich und andere. Aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht sind Sie verpflichtet, alle Arbeitnehmer vor Gefahren zu schützen. Fordern Sie daher den betrunkenen Mitarbeiter sofort auf, seinen Arbeitsplatz zu verlassen. Sie müssen dann aber auch noch dafür sorgen, dass er nicht mit dem Auto nach Hause fährt.
Wichtiger Hinweis!
Verhindern Sie nicht, dass Ihr Mitarbeiter betrunken Auto fährt, müssen Sie bei einem Unfall mit zahlreichen Regressansprüchen rechnen. Zudem drohen Ihnen strafrechtliche Konsequenzen.
2. Schritt: Kürzen Sie den Lohn
Müssen Sie Ihrem Mitarbeiter wegen seines Alkoholkonsums die Weiterarbeit untersagen, hat er durch das Trinken seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Da er selbstverschuldet nicht weiterarbeiten kann, dürfen Sie ihm für die dadurch entstehende Fehlzeit seinen Lohn kürzen.
Praxis-Tipp
Wegen dieser Lohnkürzung kann es später schnell zum Streit kommen. Dokumentieren Sie daher, warum der Mitarbeiter nicht weiterarbeiten konnte und sichern Sie dazu Beweise.
3. Schritt: Abhängig oder nicht? Führen Sie ein Mitarbeitergespräch
Vermuten Sie, dass der Mitarbeiter alkoholabhängig ist, sollten Sie das klären. Dazu bietet sich ein Mitarbeitergespräch an. Diese Klärung ist deswegen so wichtig, weil Alkoholabhängigkeit als Krankheit gilt. Bei einer Erkrankung sind von Ihnen aber andere arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen als bei einem Fehlverhalten.
Im Personalgespräch sollten Sie Ihren Mitarbeiter darauf hinweisen, dass Ihnen sein Alkoholkonsum aufgefallen ist bzw. dass Sie den Verdacht haben, er sei abhängig. Etwaige arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen Ihres Mitarbeiters, die augenscheinlich auf sein Trinken zurückzuführen sind, können Sie dabei offen ansprechen.
Gibt Ihr Mitarbeiter seine Abhängigkeit zu, sollten Sie ihm eine Therapie empfehlen. Bedenken Sie dabei, dass es sich um eine Krankheit handelt und sichern Sie dem Arbeitnehmer Ihre Unterstützung zu.
Streitet Ihr Mitarbeiter seine Sucht ab, obwohl Sie ihn für abhängig halten, sollten Sie bei einer erneuten Auffälligkeit den Gesprächskreis vergrößern. Ziehen Sie seinen Vorgesetzten, einen Vertreter der Personalabteilung, ein etwaig vorhandenes Betriebsratsmitglied und einen externen Suchtberater hinzu, um seinen Leidensdruck zu erhöhen. Ermahnen Sie den Arbeitnehmer dabei ausdrücklich wegen seiner fehlenden Krankheitseinsicht.
Praxis-Tipp
Unterstützung erhalten Sie als Arbeitgeber insbesondere bei den örtlichen Suchtberatungsstellen. Die einschlägigen Adressen können Sie notfalls beim für Ihren Betrieb zuständigen Gesundheitsamt erfragen.
4. Schritt: Mahnen Sie den Mitarbeiter ab
Abmahnen können Sie den Mitarbeiter bei einem Verstoß gegen das Alkoholverbot in 2 Fällen:
- bei fehlender Alkoholabhängigkeit wegen seines Fehlverhaltens und
- bei bestehender Alkoholabhängigkeit wegen seiner fehlenden Therapiebereitschaft.
Praxis-Tipp
Aus Beweisgründen sollten Sie stets schriftlich abmahnen. Stellen Sie zudem sicher, dass Sie den Zugang der Abmahnung an den Mitarbeiter beweisen können.
5. Schritt: Ihr letztes Mittel – die Kündigung
Liegen keine Hinweise auf eine Alkoholabhängigkeit vor, können Sie in der Regel nach vorheriger Abmahnung ordentlich verhaltensbedingt kündigen. Ist Ihr Mitarbeiter dagegen alkoholabhängig, ist nur eine ordentliche krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung möglich.
So gehen Sie vor: Schnell-Check: Können Sie krankheitsbedingt kündigen?
Können Sie überall mit Ja antworten, sind die hohen Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung erfüllt.
| Ja | Nein | |
|---|---|---|
| Können Sie eine negative Gesundheitsprognose stellen, weil Ihr Mitarbeiter die Teilnahme an einer Entziehungskur ablehnt oder trotz einer solchen Teilnahme rückfällig geworden ist? | ||
| Wurden aufgrund der Alkoholabhängigkeit die betrieblichen Belange erheblich beeinträchtigt, weil Ihr Mitarbeiter sich oder andere bei sicherheitssensiblen Tätigkeiten gefährdet, den Betriebsablauf gestört oder hohe Entgeltfortzahlungen an ihn verursacht hat? | ||
| Überwiegen Ihre Interessen als Arbeitgeber an der Kündigung – unter Berücksichtigung der Sozialdaten Ihres Mitarbeiters, seiner Tätigkeit und der von ihm verursachten Beeinträchtigung der betrieblichen Belange – deutlich die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes? |
Sonderfall Krankheit: Wann Sie nicht zahlen müssen
Ist ein Arbeitnehmer wegen seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig erkrankt, müssen Sie als Arbeitgeber bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten, § 3 EFZG. Sie brauchen aber das Entgelt nicht fortzuzahlen, wenn er seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat.
So gehen Sie vor: Schnell-Check: Brauchen Sie nicht zahlen?
Die Entgeltfortzahlung dürfen Sie verweigern, wenn Sie eine der Fragen mit Ja beantworten und den jeweiligen Sachverhalt beweisen können (etwa durch Zeugenaussagen).
| Ist Ihr Mitarbeiter | Ja | Nein |
|---|---|---|
| nicht alkoholabhängig und ist seine Arbeitsunfähigkeit unmittelbar auf den Alkoholmissbrauch zurückzuführen (etwa durch einen Verkehrsunfall im Vollrausch)? | ||
| alkoholabhängig, war abstinent und ist rückfällig geworden? |
Sonderfall Haftung: Wenn Kollegen verletzt werden
Wird ein Arbeitskollege durch einen alkoholisierten Mitarbeiter verletzt, haftet dieser nur bei vorsätzlichem Handeln (sogenanntes Haftungsprivileg). Sonst kommt die Berufsgenossenschaft (BG) auf. Bei grober Fahrlässigkeit drohen dem Mitarbeiter aber Regressansprüche der BG.
Sonderfall Einstellung: Ihr Fragerecht ist eingeschränkt
Fragen nach dem Alkoholkonsum oder -problemen dürfen Sie im Vorstellungsgespräch nicht stellen. Ebenso braucht der Bewerber Ihnen seinen Konsum nicht offenzulegen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Bewerber aufgrund seiner Alkoholsucht keine vertragliche Leistung erbringen kann und dies genau weiß (gilt z.B. für Kraftfahrer).
Redaktionsbüro Schneider
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