08.12.2014

Kündigung

Lange Krankheit: Europarecht zwingt Arbeitgeber zur Kündigung

Bei einer langfristigen Erkrankung eines Mitarbeiters konnte der Arbeitgeber bisher in Ruhe die Genesung abwarten, weil er außerhalb der Entgeltfortzahlung kaum Kosten zu erwarten hatte. Aber nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs, das Aufsehen erregte, verfällt der Urlaub auch bei dauerhafter Erkrankung nicht. Das zwingt Arbeitgeber unter Kostengesichtspunkten zum Handeln.

Geduld zahlt sich nicht aus: Europarecht zwingt Sie zur Kündigung bei langer Krankheit

Seit jeher wird Krankheit durch die Arbeitsgerichte als Kündigungsgrund anerkannt

Unterschieden wird zwischen der Kündigung wegen:

häufiger Kurzerkrankungen
krankheitsbedingter Leistungsminderung
lang andauernder Krankheit
krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit auf Dauer
Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitskraft

Während der Ausfall von Mitarbeitern wegen häufiger Kurzerkrankungen bzw. die krankheitsbedingte Minderleistung grundsätzlich für erhebliche wirtschaftliche Belastungen im Unternehmen sorgten, blieben die finanziellen Auswirkungen bei Langzeitkranken durch die Begrenzung der Entgeltfortzahlung auf sechs Wochen überschaubar.

Aufgrund einer Entscheidung des EuGH sollten Sie prüfen, ob Sie Langzeitkranke im Unternehmen haben, denen Sie jetzt krankheitsbedingt kündigen können.

Eine solche Kündigung unterfällt rechtlich dem Bereich der personenbedingten Kündigung, für den einige Besonderheiten gelten.

Negative Gesundheitsprognose Voraussetzung

Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung hängt dabei nie von der Anzahl oder der Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten vor Ausspruch der Kündigung ab, sondern bemisst sich immer daran, ob für die Zukunft eine negative Gesundheitsprognose besteht.

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Wichtiger Hinweis

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Anders als bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen muss daher auch

die Arbeitsunfähigkeit bei Zugang der Kündigung andauern und
der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit objektiv nicht absehbar sein bzw. noch sehr lange dauern.

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Feste Grundsätze, welche Krankheitszeiten eine negative Prognose ermöglichen, geben weder das Gesetz noch die Arbeitsgerichte. Letztendlich ist hier immer von einer Einzelfallentscheidung auszugehen.

24 Monate Dauer der Krankheit reichen aus

Bei einer weiteren Dauer der Krankheit von 24 Monaten oder einer solange mindestens noch bestehenden Ungewissheit über die Wiederherstellung ist aber von einer erheblichen Krankheitszeit auszugehen.

Betriebliche Beeinträchtigungen des Arbeitgebers

Als nächsten Schritt prüfen die Gerichte, ob durch den krankheitsbedingten Ausfall des Mitarbeiters die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Solche Beeinträchtigungen können z. B. wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlung von mehr als sechs Wochen jährlich sein.

Ob hier künftig auch der trotz Krankheit zu gewährende Urlaub berücksichtigt wird, bleibt abzuwarten.

Betriebsablaufstörungen dokumentieren

Zu den Beeinträchtigungen gehören aber auch konkrete Betriebsablaufstörungen durch Stillstand von Maschinen infolge fehlender Personalreserve oder aber Schwierigkeiten bei der Überbrückung durch ausreichend qualifiziertes Personal etc. Da Sie im Streitfall die Störungen beweisen müssen, sollten Sie diese sorgfältig dokumentieren. Bei dauernder Arbeitsunfähigkeit oder dauerhafter Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit fordern die Gerichte keine weitere Prüfung der betrieblichen Beeinträchtigungen.

Letzter Punkt: Interessenabwägung

Schließlich muss vor der Kündigung eine umfassende Abwägung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen erfolgen. Dabei muss geprüft werden, ob nicht ein milderes Mittel als die Kündigung in Betracht kommt.

Schnell-Check: Interessenabwägung

	Ja	Nein
Haben Sie das Alter des betroffenen Mitarbeiters bedacht?
Spricht die Betriebszugehörigkeit nicht gegen eine Kündigung?
War das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit des Öfteren gestört?
Wurde die Erkrankung nicht durch betriebliche Ursachen herbeigeführt?
Haben Sie etwaige Unterhaltspflichten des Mitarbeiters berücksichtigt?
Steht die Situation auf dem Arbeitsmarkt einer Kündigung nicht entgegen?
Fazit: Wenn Sie überall mit Ja antworten können, haben Sie die Interessen des Mitarbeiters ausreichend gewürdigt.

Wichtiger Hinweis

Bei dauernder Arbeitsunfähigkeit oder ungewisser Wiederherstellung der Arbeitskraft kann die Interessenabwägung nur in seltenen Fällen zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen.

Muster: Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit
Kündigung
Sehr geehrte/r Frau/Herr …, hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aus personenbedingten Gründen zum … (Datum). Sie sind seit dem … (Datum) arbeitsunfähig erkrankt. Auf unsere Frage im Personalgespräch haben Sie uns mitgeteilt, dass Ihre vollständige Genesung nicht absehbar ist, Ihre Ärzte aber noch von einer Mindestkrankheitsdauer von … (Dauer) ausgehen. Auch dann sei Ihre Arbeitsfähigkeit aber noch nicht sicher. Diese völlige Ungewissheit führt bei uns zu einer nicht hinnehmbaren betrieblichen Beeinträchtigung. Ihre Position in unserem Betrieb braucht eine erhebliche Einarbeitungszeit. Wir können daher nicht mit kurzfristigen Aushilfen arbeiten. Fachkräfte mit Ihrer Qualifikation sind darüber hinaus auf dem Arbeitsmarkt schwer zu bekommen und wenn, dann fast nur in unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Gegenwärtig haben wir eine befristete Kraft auf Ihrer Stelle eingesetzt, diese hat aber angekündigt uns zu verlassen, wenn wir ihr nicht einen unbefristeten Vertrag geben. Vor diesem Hintergrund haben wir nach einer umfassenden Abwägung auch Ihrer Interessen keine andere Möglichkeit als die Kündigung gesehen. Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung angehört und hat der Kündigung zugestimmt. Mit freundlichen Grüßen ________________________ Geschäftsleitung

Muster: Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit

Kündigung

Sehr geehrte/r Frau/Herr …,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aus personenbedingten Gründen zum … (Datum).

Sie sind seit dem … (Datum) arbeitsunfähig erkrankt. Auf unsere Frage im Personalgespräch haben Sie uns mitgeteilt, dass Ihre vollständige Genesung nicht absehbar ist, Ihre Ärzte aber noch von einer Mindestkrankheitsdauer von … (Dauer) ausgehen. Auch dann sei Ihre Arbeitsfähigkeit aber noch nicht sicher.

Diese völlige Ungewissheit führt bei uns zu einer nicht hinnehmbaren betrieblichen Beeinträchtigung. Ihre Position in unserem Betrieb braucht eine erhebliche Einarbeitungszeit. Wir können daher nicht mit kurzfristigen Aushilfen arbeiten. Fachkräfte mit Ihrer Qualifikation sind darüber hinaus auf dem Arbeitsmarkt schwer zu bekommen und wenn, dann fast nur in unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Gegenwärtig haben wir eine befristete Kraft auf Ihrer Stelle eingesetzt, diese hat aber angekündigt uns zu verlassen, wenn wir ihr nicht einen unbefristeten Vertrag geben.

Vor diesem Hintergrund haben wir nach einer umfassenden Abwägung auch Ihrer Interessen keine andere Möglichkeit als die Kündigung gesehen.

Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung angehört und hat der Kündigung zugestimmt.

Mit freundlichen Grüßen

________________________

Geschäftsleitung

Wenn der Mitarbeiter plötzlich gesundet

Viele Arbeitnehmeranwälte raten ihren Mandanten, sich im Falle einer Kündigung möglichst schnell gesund zu melden, um die negative Gesundheitsprognose zu entkräften. Das kann für Sie teuer werden, wenn während des Kündigungsschutzverfahrens, das sich durch die Einholung von Gutachten Monate oder gar Jahre hinziehen kann, die Krankmeldung abgelaufen ist. Verlieren Sie den Prozess, müssen Sie nämlich dem Mitarbeiter den Lohn seit seiner Genesung nachzahlen, ohne dass der Mitarbeiter gearbeitet hat.
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Mein Rat: Prozessarbeitsverhältnis
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Dem können Sie begegnen, indem Sie für die Dauer des Gerichtsverfahrens mit dem Mitarbeiter ein sog. Prozessarbeitsverhältnis begründen. Gewinnen Sie den Prozess, endet das Arbeitsverhältnis automatisch, verlieren Sie den Prozess, haben Sie wenigstens die Arbeitsleistung erhalten.

Wird der Mitarbeiter während des Verfahrens erneut krank, wiederholen Sie die Kündigung. Möglicherweise ist diesmal die Negativprognose zutreffend!

Schnell-Check: Chancen vor Gericht

	Ja	Nein
Gibt es eine negative Gesundheitsprognose, die besagt, dass Ihr Mitarbeiter lang andauernd erkrankt oder die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft nicht zu erwarten oder auf ungewisse Zeit unsicher ist?
Bestehen durch die Arbeitsunfähigkeit erhebliche Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen, die Ihnen nicht länger zuzumuten sind?
Ist Ihr schützenswertes Interesse an der Kündigung größer als das Ihres Mitarbeiters am Erhalt des Arbeitsplatzes?
Falls vorhanden: Haben Sie Ihren Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung umfassend informiert und angehört?
Fazit: Wenn Sie alle Punkte mit Ja beantworten können, brauchen Sie den Prozess nicht zu fürchten.

Arbeitsvertrag richtig gestalten

Abgesehen von den Möglichkeiten zur Kündigung von langzeiterkrankten Arbeitnehmern sollten Sie im Hinblick auf die Entscheidung des EuGH vorbeugend Schadensbegrenzung betreiben.

Das Urteil, wonach Urlaub wegen Krankheit nicht verfällt, bezieht sich nämlich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern vertraglich mehr Urlaub gewähren, können und sollten Sie hierfür im Arbeitsvertrag andere Regelungen treffen.

Nutzen Sie hierfür die folgende Musterklausel.

EuGH-Urteil zum Urlaub berücksichtigt
Musterklausel
§ (...) Urlaub (1) Der Arbeitnehmer erhält den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen/ 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr. Dieser richtet sich nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. (2) Daneben erhält der Arbeitnehmer kalenderjährlich weitere … Werktage/Arbeitstage als Erholungsurlaub. Die Gewährung dieser Urlaubstage richtet sich nach den folgenden Absätzen (3) bis (5). (3) Im Eintritts- und Austrittsjahr beträgt der Urlaub pro vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des Jahresurlaubs. Hat der Arbeitnehmer mehr als den ihm zustehenden Urlaub erhalten, muss er das hierfür gezahlte Urlaubsentgelt zurückzahlen. (4) Urlaub, der dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr gewährt wird, wird zuerst auf den gesetzlichen Mindesturlaub angerechnet. (5) Der Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres genommen wird. Er wird auf das Folgejahr nur dann übertragen, wenn er aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht genommen werden konnte. Er verfällt endgültig, wenn er bis zum 31.03. des Folgejahres nicht genommen wurde.

EuGH-Urteil zum Urlaub berücksichtigt

Musterklausel

§ (...) Urlaub

(1) Der Arbeitnehmer erhält den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen/ 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr. Dieser richtet sich nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes.

(2) Daneben erhält der Arbeitnehmer kalenderjährlich weitere … Werktage/Arbeitstage als Erholungsurlaub. Die Gewährung dieser Urlaubstage richtet sich nach den folgenden Absätzen (3) bis (5).

(3) Im Eintritts- und Austrittsjahr beträgt der Urlaub pro vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des Jahresurlaubs. Hat der Arbeitnehmer mehr als den ihm zustehenden Urlaub erhalten, muss er das hierfür gezahlte Urlaubsentgelt zurückzahlen.

(4) Urlaub, der dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr gewährt wird, wird zuerst auf den gesetzlichen Mindesturlaub angerechnet.

(5) Der Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres genommen wird. Er wird auf das Folgejahr nur dann übertragen, wenn er aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht genommen werden konnte. Er verfällt endgültig, wenn er bis zum 31.03. des Folgejahres nicht genommen wurde.