BV im Blickpunkt

Die Betriebsvereinbarung (BV) ist ein geschlossener betriebsverfassungsrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei ohne Zweifel um Ihr wichtigstes Instrument zum Schutz der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer.

Aufgepasst! Neuregelung kann auch ungünstiger sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste nun die Frage entscheiden, ob durch den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung Regelungen auch zuungunsten der Beschäftigten geändert werden können.

Neue BV tritt an Stelle der alten BV

Ein Arbeitnehmer war in einem Unternehmen der Metallbranche beschäftigt. Nach einer 1987 geschlossenen Rahmenbetriebsvereinbarung zum „Entlohnungsgrundsatz Prämienlohn“ sollten die gewerblichen Arbeitnehmer in ein Prämienlohnsystem überführt werden. Dazu kam es in der Folgezeit jedoch nicht. In einer Einigungsstellensitzung im Jahr 1988 vereinbarten Betriebsrat und Arbeitgeber in einer Aktennotiz, dass die betroffenen Beschäftigten als Ausgleich 28 % auf den Tariflohn erhalten, sofern am 31.03.1989 kein Arbeitsplatz in ein Prämienlohnsystem überführt worden ist. Im Jahr 2002 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung, nach der den gewerblichen Arbeitnehmern eine individuelle Leistungszulage in Höhe von 16 % monatlich bezogen auf ihre individuelle Lohngruppe gezahlt werden sollte. Mit dem Wirksamwerden dieser BV sollten sämtliche bisherigen Betriebsvereinbarungen zur Einführung des „Entlohnungsgrundsatzes Prämienlohn“ abgelöst werden. Der Arbeitnehmer, der von 1989 bis 2002 einen Zuschlag in Höhe von 28 % auf den Tariflohn erhalten hatte, bekam daraufhin ab 2003 nur noch die tarifliche Zulage in Höhe von 16 %. Hiermit war er nicht einverstanden. Die Kürzung der Zulage sei unzulässig. Die eine Betriebsvereinbarung darstellende Aktennotiz sei unkündbar, solange es im Betrieb kein Prämienlohnsystem gebe.

Das Gericht entschied gegen den Arbeitnehmer. Die Aktennotiz aus dem Jahr 1988 könne den Anspruch auf einen Zuschlag in Höhe von 28 % nicht mehr rechtfertigen. Sie sei durch die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2002 abgelöst worden. Nach ständiger Rechtsprechung können die Betriebsparteien eine Angelegenheit, die sie durch Betriebsvereinbarung geregelt haben, unter Aufhebung dieser Vereinbarung für die Zukunft neu regeln. Es gelte das Ablösungsproblem. Die neue Betriebsvereinbarung trete an die Stelle der bisherigen. Dies sei grundsätzlich auch dann der Fall, wenn die neue Regelung für die Beschäftigten ungünstiger sei. Nur soweit in bereits bestehende Besitzstände der Arbeitnehmer eingegriffen werde, seien die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten. Nach dem Inhalt habe es sich bei der Notiz auch tatsächlich um eine Betriebsvereinbarung gehandelt, denn Arbeitgeber und Betriebsrat wollten damit erkennbar mit unmittelbarer und zwingender Wirkung Ansprüche der Beschäftigten begründen.

BAG, Urteil vom 13.03.2007, Az.: 1 AZR 232/06

Im Streitfall haben die Betriebsparteien durch die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2002 die übertarifliche Zulage von 12 % ersatzlos gestrichen. Durch diese ablösende Betriebsvereinbarung wurde aber nicht in bestehende Besitzstände der Beschäftigten eingegriffen, weil das Schicksal der bis dahin geleisteten übertariflichen Zulagen lediglich für die Zukunft geregelt wurde.

Alles zur Betriebsvereinbarung

Beachten Sie, dass Betriebsvereinbarungen immer in einer Betriebsratssitzung von einem beschlussfähigen Betriebsrat beschlossen werden muss. Was Sie sonst noch über Betriebsvereinbarungen wissen müssen, sehen Sie hier:

Übersicht: Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen werden durch Arbeitgeber und Betriebsrat (Gesamt-, oder Konzernbetriebsrat) geschlossen.
Die Betriebsvereinbarung muss schriftlich abgefasst sein und beide Parteien müssen unterzeichnen.
Die Betriebsvereinbarung wirkt unmittelbar und zwingend für alle Beschäftigten.
Die Betriebsvereinbarung wird durch Auslegung an geeigneter Stelle im Betrieb bekannt gemacht.
Der Arbeitgeber führt die Betriebsvereinbarung durch.
Bei Ablauf der Betriebsvereinbarung gilt sie in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird (sogenannte Nachwirkung).

Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen gibt es diese Nachwirkung nicht.

Eine Betriebsvereinbarung wirkt wie ein Gesetz oder ein Tarifvertrag normativ, das bedeutet sie gestaltet alle von ihr erfassten Arbeitsverhältnisse entsprechend. Der Arbeitgeber und jeder einzelne Beschäftigte werden aus der Betriebsvereinbarung unmittelbar berechtigt und verpflichtet. Einzelvertragliche Ergänzungen oder Regelungen sind somit nicht mehr erforderlich.

So endet eine Betriebsvereinbarung

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, die Wirkungen einer Betriebsvereinbarung zu beenden. Die in der Praxis und für Ihre Betriebsratstätigkeit wichtigsten Beendigungstatbestände habe ich Ihnen hier zusammengefasst.

Checkliste: Ende einer Betriebsvereinbarung

Hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Aufhebungsvereinbarung getroffen?
Wurde die Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat fristgerecht gekündigt?
Ist die Frist einer Betriebsvereinbarung abgelaufen?
Wurde der Betrieb stillgelegt?
Wurde der Betrieb in einen anderen Betrieb eingegliedert, in dem der gleiche Sachverhalt bereits durch eine Betriebsvereinbarung geregelt ist?
Wurde zwischen den Betriebsparteien eine neue Betriebsvereinbarung über denselben Regelungsgegenstand abgeschlossen?
Ist ein Tarifvertrag über denselben Regelungsgegenstand in Kraft getreten?

Fazit: Bei jeder Frage, die mit Ja beantwortet werden kann, entfaltet die bisherige Betriebsvereinbarung keine Wirkung mehr und endet somit.

Dr. jur. Reinhard Hildebrandt berät seit vielen Jahren Betriebsräte und Arbeitnehmer in allen Fragen des Arbeitsrechts. Schwerpunkte seiner Tätigkeit sind die Beratung bei Kündigungen, Aufhebungsvereinbarungen und Abfindungsverhandlungen.