Unter einer beruflichen Versetzung versteht man vor allem:
- die Zuweisung neuer Arbeitsaufgaben, die von bisherigen Aufgaben erheblich abweichen, und/oder
- die Versetzung in eine andere Betriebsabteilung und/oder
- die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes in einem anderen Betrieb oder einer anderen Filiale, häufig weiter entfernt an einem anderen Ort.
Solche Maßnahmen sind aber nur dann eine Versetzung, wenn sie von einer gewissen Dauer sind und für mindestens einige Wochen Gültigkeit haben. Es handelt sich nicht um eine Versetzung, wenn nur Arbeitsaufgaben entzogen werden.
Die Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne verlangt die vorherige Zustimmung zur Versetzung, wenn es im Betrieb einen Betriebsrat gibt.
Der Arbeitsvertrag ist entscheidend
Ob der Arbeitgeber eine Versetzung einseitig durchsetzen kann, hängt im Wesentlichen davon ab, ob und wie genau der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag beschrieben ist. Je genauer der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers vertraglich definiert ist, desto eher braucht der Arbeitgeber für eine Versetzung das Einverständnis des Arbeitnehmers, oder er muss zur Änderungskündigung greifen.
Das Direktionsrecht hat seine Grenzen
Aufgrund seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber einseitig die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen. Ist die Arbeitsleistung aber schon sehr konkret z.B. nach Ort und Zeit beschrieben, dann müsste eine Änderung des Arbeitsvertrags herbeigeführt werden. Das Direktionsrecht reicht dann nicht mehr aus.
Das Versetzungsrecht kann über diese Grenzen des Direktionsrechts hinaus durch Tarifvertrag oder in einem Einzelarbeitsvertrag erweitert werden. Das kann sich sogar auf die Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz erstrecken. Das wäre grundsätzlich eigentlich unzulässig, selbst wenn die bisherige Bezahlung weitergezahlt wird.
Billigkeitskontrolle ist notwendig
Selbst wenn die Versetzung eigentlich nach den vorstehenden Ausführungen arbeitsvertraglich zulässig ist, hat das Versetzungsrecht Grenzen. Immer dann, wenn eine Versetzung nach billigem Ermessen nicht mehr zumutbar ist, kann sie nicht durchgesetzt werden.
In jedem Einzelfall muss geprüft werden, ob die Versetzung dem Arbeitnehmer in seiner konkreten Situation zumutbar ist. Rechtsgrundlage dafür ist § 106 Satz 1 GewO, der dem Weisungsrecht des Arbeitgebers eine Grenze setzt. Denn danach müssen Weisungen ”nach billigem Ermessen“ getroffen werden. Es muss also Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers genommen und abgewogen werden.
Beispiel: Bis ins Ausland
Eine junge Mutter hat mit ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Teilzeitarbeit von 30 Stunden pro Woche vereinbart. Sie sollte an drei Tagen im Homeoffice arbeiten und an zwei Tagen jeweils fünf Stunden im Büro. Der Arbeitgeber schließt den Betriebsstandort und fordert die Arbeitnehmerin auf, die zwei Bürotage in London zu arbeiten. Er beruft sich dabei auf den Arbeitsvertrag, der eine räumliche Versetzung durch den Arbeitgeber gestattet. Eine solche Versetzung ist unzumutbar und daher rechtswidrig, entschied das Hessische LAG (Urteil vom 15.02.2011 – 13 SaGa 1934/10). Die Versetzung widerspricht der Zielsetzung der Elternzeitvereinbarung.
Versetzungen, die eigentlich vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind, sind nur ausnahmsweise unzulässig, nämlich dann, wenn elementare Interessen des Arbeitnehmers massiv beeinträchtigt werden und entgegenstehende betriebliche Interessen des Arbeitgebers nicht wirklich bedeutsam sind. Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit einer Versetzung müssen die Interessen und Belange des Arbeitnehmers zwar immer berücksichtigt werden, sie sind aber nur selten im Ergebnis ausschlaggebend.
