Das musste jüngst ein Unternehmer durch höchstrichterliche Instanz erfahren. Er wollte seinen Arbeitnehmern per Änderungskündigung einen neuen Arbeitsbereich zuweisen und Reduzierung des Gehalts durchsetzen. Die angebotenen Änderungsbedingungen sollten nach Willen des Arbeitgebers bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eingreifen. Seine Beschäftigten wollten dies nicht akzeptieren, das BAG hatte daraufhin zu entscheiden, was in diesem Fall rechtens ist.
Das Arbeitsrecht kennt verschiedene Formen der Kündigung. Generell gilt: Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, muss er die vertragliche oder tarifliche Kündigungsfristen einhalten.
Soll ein Arbeitsverhältnis aufgehoben bzw. endgültig beendet werden, spricht man von einer Beendigungskündigung. Wird diese zu einem bestimmten Zeitpunkt ausgesprochen, der der geltenden Kündigungsfrist nicht entspricht, ist die Kündigung nicht unwirksam. Vielmehr wird sie von den Arbeitsgerichten im Rahmen der Kündigungsschutzklage umgedeutet in eine Beendigungserklärung zum nächsten zulässigen Termin.
Bei einer Änderungskündigung ist die rechtliche Lage anders. Hier geht es nicht um eine ausschließlich einseitige Willenserklärung. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung auch annehmen. Es kommt sozusagen ein "neuer Arbeitsvertrag" zu den angebotenen, veränderten Bedingungen zustande.
Erhebt der Arbeitnehmer jedoch Änderungskündigungsschutzklage, überprüft das Gericht ob alle vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertragsänderungen verhältnismäßig sind. Enthält das Angebot des Arbeitgebers eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten, muss die soziale Rechtfertigung in jedem einzelnen Punkt geprüft werden. Genügt auch nur eine der beabsichtigten Änderungen den Anforderungen nicht, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge.
Bislang war höchstrichterlich nicht entschieden, ob auch die Frist, zu der die Änderungsbedingungen angeboten werden, diesem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen muss. Angesichts keiner entgegenstehender höchstrichterlicher Rechtsprechung war die Ansicht vertretbar, dass bei nicht eingehaltener Kündigungsfrist die Änderungen der Arbeitbedingungen - ähnlich der Beendigungskündigung - erst mit richtigem Ablauf der Kündigungsfrist eingreifen könnten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedoch nun in der Entscheidung vom 21.09.2006 (2 AZR 167/06) dieser Möglichkeit eine Absage erteilt und diese Frage eindeutig entschieden.
In dem Rechtsstreit ging es um eine Änderungskündigung, die neben Änderungen der sonstigen arbeitsvertraglichen Bedingungen auch eine Verminderung des Gehalts beinhaltete. Die Kündigungsfrist war nicht eingehalten.
Das BAG war der Meinung, dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, auf einen Teil der ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig eine Vertragsänderung mit schlechteren Arbeitsbedingungen einzuwilligen. Somit entschied das BAG im vorliegenden Fall erstmalig, dass bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist in diesem Fall die Änderungskündigung insgesamt unwirksam ist.
Bei der Bewertung der sozialen Rechtfertigung und der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage kommt nach dieser Entscheidung auch der Prüfung der Kündigungsfrist eine weitaus größere Bedeutung zu. Hält sich der Arbeitgeber nicht an die vertragliche oder tarifliche Kündigungsfrist, kann der Arbeitnehmer den Änderungskündigungsschutzstreit schon aus diesem Grunde gewinnen.
Der Autor
Dr. Norbert Pflüger
Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht
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