Die große Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt bietet Arbeitgebern den Vorteil, bei der Besetzung einer freien Stelle aus einem breiten Bewerberfeld auswählen zu können.
Ein gutes Ausbildungs- oder Arbeitszeugnis steigert dabei sicherlich die Chancen eines Bewerbers, die Konkurrenten im Kampf um den Arbeitsplatz hinter sich zu lassen.
Ein Arbeitnehmer wollte seinem Glück ein bisschen nachhelfen und besserte sein Abschlusszeugnis entsprechend nach – keine gute Idee, wie der folgende Fall zeigt.
Arbeitgeber kann Arbeitsvertrag sogar nach Jahren anfechten
Ein Arbeitnehmer hatte sich 1997 mit einem gefälschten Ausbildungszeugnis auf eine Stelle beworben und den Job auch bekommen. Das Ergebnis der schriftlichen Prüfung korrigierte er von „ausreichend“ auf „befriedigend“ und die praktische Note „befriedigend“ ersetzte er durch „gut“.
Der Arbeitgeber lud nur die besten Bewerber zum Vorstellungsgespräch ein und traf seine Vorauswahl anhand der schriftlichen Bewerbungen, insbesondere auf Grundlage der Ausbildungsnoten.
8 Jahre nach der Einstellung des Beschäftigten bekam der Arbeitgeber Kenntnis von den gefälschten Ausbildungszeugnissen und focht sofort das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung an. Der Arbeitnehmer wollte gerichtlich feststellen lassen, dass die Anfechtung nicht zulässig war.
Das Urteil: Vorsätzliche arglistige Täuschung
Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Bewerbung mit einem gefälschten Zeugnis stelle eine vorsätzliche arglistige Täuschung dar, ohne die das Arbeitsverhältnis nicht zustande gekommen wäre.
Nach Treu und Glauben sei der Arbeitgeber trotz der 8-jährigen Bestandsdauer des Beschäftigungsverhältnisses nicht daran gehindert, den Arbeitsvertrag anzufechten. Seine rechtliche Situation sei nach wie vor beeinträchtigt.
Er habe ein schutzwürdiges Interesse daran, dass die im Rahmen von Bewerbungen vorgelegten Zeugnisse die Qualifikation des Bewerbers wahrheitsgemäß wiedergeben. Nur dies ermögliche einen fairen Vergleich der Bewerber untereinander.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.10.2006, Az.: 5 Sa 25/06
So lesen Sie Arbeitszeugnisse richtig
Für Arbeitgeber gilt das Gebot der wohlwollenden Beurteilung. Es verbietet, Leistungsmängel oder ein Fehlverhalten eines Beschäftigten verständlich und für jeden nachvollziehbar in die Leistungsbeurteilung aufzunehmen.
Im Laufe der Zeit hat sich eine codierte Zeugnissprache entwickelt, die durch bestimmte Techniken, wie beispielsweise das Auslassen von Aussagen statt negativer Aussagen, zwischen den Zeilen Auskunft über den Arbeitnehmer gibt.
Lesen Sie daher die Arbeitszeugnisse von Stellenbewerbern aufmerksam, damit Sie dessen Fähigkeiten auch richtig einschätzen können. Die gängigste Beurteilungsform, die so genannte Zufriedenheitsskala, stellt die folgende Tabelle in verständlicher Form zusammen:
| Formulierung | Note |
|---|---|
| „Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“ | sehr gut |
| „Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“ | gut |
| „Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“ | befriedigend |
| „Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.“ | ausreichend |
| „Der Arbeitnehmer hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden.“ | mangelhaft |
Diese Informationen gehören ins Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer kann ein
- einfaches Arbeitszeugnis oder ein
- qualifiziertes Arbeitszeugnis
verlangen.
Das einfache Arbeitszeugnis gibt über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses Auskunft, wobei der Arbeitsplatz und die ausgeübte Tätigkeit detailliert beschrieben werden müssen.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist das Arbeitszeugnis auf die Beurteilung seiner Führung und Leistung auszudehnen, sogenanntes qualifiziertes Zeugnis. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis folgt einem vorgegebenen Aufbau und enthält die folgenden Gesichtspunkte:
- Einleitung
- berufliche Entwicklung
- letzte Stellenbeschreibung
- Leistungsbeurteilung
- persönliches Verhalten
Streitfall „Fälligkeit“
Immer wieder gibt es Streit über den Zeitpunkt, an dem das Zeugnis auszustellen ist. Die Rechtslage ist hier ganz einfach: Der Arbeiteber schuldet das Zeugnis bei „Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses.
Dies bedeutet, dass ein einfaches Zeugnis (lediglich Bestätigung der Arbeitsdauer und der Tätigkeitsart) ohne Anforderung, das qualifizierte Zeugnis aber nur auf Verlangen des Arbeitnehmers erstellt werden muss.
Dr. jur. Reinhard Hildebrandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
