Derartige Streitigkeiten enden regelmäßig damit, dass der Arbeitgeber oft eine nicht unerhebliche Abfindung zahlt und sich auf diesem Weg Rechtssicherheit teuer erkaufen muss.
Wenn sich der Arbeitgeber aber an die grundlegenden Spielregeln für Kündigungen hält, dann kann er sein Kosten- und Prozessrisiko in einem Rechtstreit minimieren.
Schriftform
Der erste Fehler bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wird - gerade in kleinen Betrieben - oft schon bei der Einstellung gemacht: Der Arbeitsvertrag mit den wesentlichen Vertragsbestandteilen muss schriftlich abgeschlossen sein.
Und auch wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde, so muss die Kündigung trotzdem in jedem Fall schriftlich erfolgen. Die Schriftform ist gesetzlich vorgeschrieben. Eine nur mündliche Kündigung ist unwirksam. Daraus folgt zwangsläufig, dass das Arbeitsverhältnis, und damit auch die Verpflichtung zur Zahlung des Gehaltes, unverändert fortbesteht. Dies gilt sogar dann, wenn der Arbeitnehmer nach der Kündigung nicht mehr gearbeitet hat.
Zugang der Kündigung
Die Wahrung der Schriftform nützt dem Arbeitgeber nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung auch nachweisbar erhalten hat. Kann der Arbeitgeber den Zugang nicht beweisen, dann gilt die Kündigung ebenfalls als unwirksam. Aus diesem Grund sollte die Kündigung dem Arbeitnehmer persönlich am Arbeitsplatz übergeben werden. Dieser sollte sogleich den Empfang quittieren.
Alternativ bietet es sich an, die Kündigung von einem unbeteiligten Dritten oder Angestellten an der Privatadresse des Arbeitnehmers einwerfen zu lassen. Dann sollte wiederum der Bote den Einwurf quittieren. Diese Methoden sind oftmals rechtssicherer als ein Einschreiben per Post.
Kündigungsfrist
Der Arbeitgeber sollte zudem die Kündigungsfrist wahren. Diese legt den Zeitraum fest, der zwischen Ausspruch der Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Sie beträgt während der ersten zwei Jahre des Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Nach zwei Jahren beträgt die Kündigung einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
Bei "fristlosen" Kündigungen ist besondere Vorsicht angebracht. Diese außerordentlichen Kündigungen unterliegen besonders strengen Voraussetzungen und können vom Arbeitsgericht daher schnell kassiert werden. Hier sollte der Arbeitgeber sicherheitshalber in den sauren Apfel beißen und den Arbeitnehmer bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist weiter beschäftigen.
Betriebsratsanhörung
Sollte sich im Betrieb bereits ein Betriebsrat gebildet haben, dann muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat muss dabei vorab über die Kündigung informiert werden. Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die zu kündigende Person, die Kündigungsart, und den Kündigungsgrund mitteilen. Anschließend hat der Betriebsrat eine Woche lang die Möglichkeit, zu der Kündigung Stellung zu nehmen. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung macht eine Kündigung unwirksam. Dies gilt auch bei fristlosen Kündigungen.
Kündigungsgründe
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet dem Arbeitnehmer die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, sollte dies aber dennoch tun. In jedem Fall ist es wichtig, dass die Gründe bereits zum Zeitpunkt der Kündigung vorgelegen haben, dann können sie auch noch zu einem späteren Zeitpunkt nachgereicht werden.
Das Einhalten der Spielregeln bei Kündigungen schützt den Arbeitgeber nicht immer vor einem Rechtsstreit. Aber je sorgfältiger die Entlassung des Arbeitnehmers vorbereitet und durchgeführt wurde, desto besser ist die Verhandlungs- und Rechtsposition in einem späteren Kündigungsschutzverfahren.
