Ob ein Arbeitgeber von Arbeitnehmern Kurzarbeit verlangen kann, hängt von individual- und kollektivrechtlichen Kriterien ab.
Nur der Arbeitsgeber kann Kurzarbeit beantragen
Nur der Arbeitgeber kann Antragsteller von Kurzarbeit sein. Dieses Recht gibt aber noch keine Ermächtigung, diese auch anzuordnen.
Eine solche ist nur möglich, wenn die Parteien rechtlich zulässig und vorausschauend und vorsorglich individuell oder kollektiv die Möglichkeit kurzfristiger Kurzarbeit gem. SGB III vereinbart haben.
In Tarifverträgen sind oft solche Klauseln enthalten. Eine Sonderermächtigung durch die Landesagentur für Arbeit gibt es im Falle der zulässigen Massenentlassung.
Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage
Fehlen tarifvertragliche Regelungen, ist aber ein Betriebsrat vorhanden, so kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarung die Rechtsgrundlage für eine vorübergehende Kurzarbeitsangeordnung geschaffen werden.
Der Betriebsrat hat bzgl. der vorübergehenden Minderung der Arbeitszeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.
Betriebsvereinbarung sollte kündbar sein
Wichtig ist, dass sich der Arbeitgeber beim Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung die Flexibilität vorbehält, diese auch wieder kündigen zu können und auch die Nachwirkung ausschließt.
Zu betonen ist an dieser Stelle auch, dass eine solche Kurzarbeitsvereinbarung alle Arbeitnehmer - nicht leitende Angestellte im Sinne des Gesetzes - betrifft, auch solche mit Sonderschutzrechten wie z.B. Schwerbehinderung.
Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt beim Arbeitnehmer auch voraus, dass er nicht gekündigt ist, noch einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat.
Vereinbarungen auch auf individueller Ebene möglich
Liegen weder tarifvertragliche noch betriebsverfassungsrechtliche Ermächtigungen zur Anordnung von Kurzarbeit vor, so kann der Arbeitgeber nur auf individueller Ebene mit jedem Mitarbeiter einzeln eine entsprechende Vereinbarung treffen.
Das bedeutet aber nicht unbedingt, dass er nun erst wochenlang Unterschriften von Mitarbeitern einholen muss, sondern es wird als ausreichend angesehen, wenn ein Arbeitgeber nach einer Besprechung mit der Belegschaft die Kurzarbeit anordnet und die Mitarbeiter dieser schlicht Folge leisten und sich dadurch konkludent einverstanden zeigen.
Weigert sich ein Arbeitnehmer, so kommt eine Anderungskündigung in Frage.
Was ist, wenn doch Kündigungen anstehen?
Was ist nun, wenn Kurzarbeit nicht ausreicht und - wie aktuell in den Medien zu lesen ist - Betriebe möglicherweise im Sommer 2009 Unternehmen dennoch Kündigungen aussprechen müssen?
Sperrt die Wahl der Kurzarbeit eine Kündigung?
Mit der Kurzarbeit dokumentiert der Arbeitgeber, dass er davon ausgeht, dass eine vorübergehende Kurzarbeit ausreicht, um betriebsbedingte ökonomische Einbrüche abzufangen.
Für eine Kündigung muss der dauerhafte Wegfall der Arbeit gegeben sein, was auch für die Phasen der angeordneten Kurzarbeit gilt. Diesen Nachweis bzw. die gravierende Veränderung der Rahmenbedingungen nach Anordnung der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber führen.
Kurzarbeitsanordung kann Kündigung versperren
Der Wechsel von Kurzarbeit zur Kündigung ist also kein einfacher Schritt und ist gut zu analysieren und vorzubereiten.
Ähnlich wie eine Abmahnung eine Kündigung sperren kann, kann im Zweifel eine vorschnelle Kurzarbeitsanordnung die Kündigung versperren, wenn die eigentlich gegebenen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen falsch eingeschätzt wurden.
Was ist, wenn der Turnaround kommt?
Wenn die aktuelle Krise nun eine betriebsbedingte Kündigung unabdingbar macht, was wäre, wenn der Aufschwung eintritt und wiederum Personal benötigt wird?
Solch ein Turnaround kann ja genauso ungeplant kommen, wie die Krise. Auch dafür gibt es eine Lösung.
Lösung: Aufhebungsvertrag mit Zusage auf Wiedereinstellung bei Verbesserung der Lage
Unternehmen können geeignete Mitarbeiter anstelle eines Kündigungsausspruchs zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bewegen und ihnen darin die Wiedereinstellung für den Fall der Verbesserung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zusagen.
Ein solcher Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich zulässig, ebenso die Wiedereinstellungszusage, wenn diese klar und bestimmt geregelt ist und nicht als Pflicht des Arbeitnehmers zur Wiederkehr ausgelegt werden kann.
Klarzustellen ist aber, ob die Zusage bereits als einseitig annehmbar gelten soll, oder lediglich - zu bevorzugen - als Verpflichtung zum gegenseitige Abschluss eines Wiedereinstellungsvertrages.
Weitere notwendige Regelungen
Auch sind zu regeln:
- eine zeitliche Befristung der Vereinbarung,
- die genaue Festlegung der Bedingungen, bei deren Vorliegen die Wiedereinstellungszusage greift,
- die Wiedereinstellungsmodalitäten, d.h. Art der Tätigkeit, Arbeitsort, Vergütung,
- die Frage der Besitzstandswahrung aus dem früheren Arbeitsverhältnis
- und die Geltung bzw. Übernahme kollektiver Regelungen.
Der Arbeitgeber hat zu beachten, dass er generell dem Arbeitnehmer gegenüber bzgl. der sozialrechtlichen Folgen und möglichen Nachteile einer solchen Gestaltung aufklärungspflichtig ist.
Gute Möglichkeit, falls betriebsbedingte Kündigung unumgänglich ist |
Solch ein Aufhebungsvertrag mit aufschwungindizierter Wiedereinstellungsklausel könnte eine intelligente und flexible Gestaltung für beide Seiten sein, wenn zunächst die betriebsbedingte Kündigung nicht zu umgehen ist.Sorgfalt und Fachkunde ist allerdings bei der Gestaltung wegen der Kompliziertheit dringend ratsam! |
CPS Schließmann Rechtsanwälte
