Leitende Angestellte: Rechtlich zwischen allen Stühlen?

Keine allgemeine arbeitsrechtliche Definition

Eine einheitliche Definition, wer leitender Angestellter ist und wer nicht, kennt die arbeitsrechtliche Gesetzgebung nicht. Der Begriff des leitenden Angestellten wird im Gesetz teilweise unterschiedlich gebraucht. Die Einzelheiten habe ich für Sie später für den konkreten Fall herausgestellt. Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist aber generell, dass er für das Unternehmen oder den Betrieb in eigener Verantwortung typische Unternehmensfunktionen mit einem eigenen nicht unerheblichen Entscheidungsspielraum wahrnimmt.

Gesetzliche Besonderheiten gelten

Leitende Angestellte

• sind keine Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn,
• sind zum Sprecherausschuss wahlberechtigt, 
• dürfen nur auf Arbeitgeberseite als ehrenamtliche Richter tätig werden, 
• fallen nicht unter das Arbeitszeitgesetz, 
• haben im Kündigungsschutzprozess keinen Bestandsschutz.

Wichtiger Hinweis

Leitende Angestellte sind nicht zwangsläufig AT-Angestellte und umgekehrt sind AT-Angestellte nicht immer leitende Angestellte. Ein AT-Angestellter ist ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Tätigkeitsmerkmale oder seiner Vergütung nicht mehr unter den einschlägigen Tarifvertrag fällt. Für die Stellung als leitender Angestellter müssen jedoch noch weitere Kriterien hinzukommen.

Vergütung ist Verhandlungssache

In der Regel unterfallen leitende Angestellte allerdings keinem Tarifvertrag. Ihre Vergütung wird daher in den meisten Fällen frei ausgehandelt werden. Häufig wird auch ein Teil der Vergütung erfolgsabhängig geregelt.

Haftung nicht ausgeschlossen

Die Grundsätze der privilegierten Arbeitnehmerhaftung gelten für leitende Angestellte nur, sofern der dem Arbeitgeber zugefügte Schaden nicht bei einer für die Position charakteristischen Entscheidung oder Tätigkeit entstanden ist. Wenn der leitende Angestellte z. B. leicht fahrlässig einen Verkehrsunfall verursacht, ist er bezüglich des Schadens am Fahrzeug gegenüber dem Arbeitgeber haftungsprivilegiert. Veranlasst er aber beispielsweise bei Ausführung seiner Tätigkeit als kaufmännischer Leiter auf der Grundlage einer falschen Kalkulation erhebliche Fehlinvestitionen, kann er sich aber nicht auf eine Haftungsprivilegierung berufen.

Business Judgement Rule auch für Leitende

Ebenso wie bei Organen von Kapitalgesellschaften sollen für leitende Angestellte die in jüngerer Zeit in das Aktiengesetz eingeführten Grundsätze der Managerhaftung, die sog. Business Judgement Rule, gelten. Danach entfällt unter bestimmten Voraussetzungen eine Haftung des leitenden Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber.

So gehen Sie vor

Schnell-Check: Hier greift ein Haftungsausschluss

Zeitlicher Einsatz ohne Grenzen

Von einem leitenden Angestellten können Sie aber nicht nur in fachlicher Hinsicht, sondern auch bezüglich des zeitlichen Engagements für den Betrieb einiges verlangen. Für leitende Angestellte findet das Arbeitszeitgesetz nämlich keine Anwendung, sodass Sie erwarten können, dass im Bedarfsfall Überstunden in erheblichem Umfang und gegebenenfalls auch Sonn- und Feiertagsarbeit geleistet wird.

Überstunden vertraglich regeln

Auch auf die Arbeitsverträge mit leitenden Angestellte finden die Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung.

Selbst wenn man davon ausgehen kann, dass leitende Angestellte regelmäßig eine höhere Vergütung erhalten, die einer erhöhten Arbeitsleistung Rechnung tragen soll, sollte eine pauschale Abgeltung von Überstunden im Vertrag auf eine bestimmte Stundenzahl begrenzt werden. Wird im Vertrag eine unbegrenzte Anzahl von Überstunden pauschal durch die Vergütung abgegolten, besteht die Gefahr, dass die Klausel im Streitfall unwirksam ist und dann alle Überstunden vergütet werden müssen.

Wenn es zum Bruch kommt: Bestandsschutz nur eingeschränkt

Wichtige Besonderheiten gelten für leitende Angestellte bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Hier kommt es aber darauf an, ob der Arbeitnehmer auch wirklich leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist.

Definition des § 14 Abs. 2 KSchG

Danach gilt das KSchG für Personen, die als

• Geschäftsführer (im untechnischen Sinne s. S. 1), Betriebsleiter oder ähnliche leitende Angestellte tätig sind und
• soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, nur eingeschränkt. Auch hier sind aber für eine Kündigung verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe erforderlich. 

Oben ist die Luft dünner

Allerdings sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Kündigung beim leitenden Angestellten geringer. Insbesondere ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen leichter durchzusetzen als bei einem einfachen Mitarbeiter. Dies hat seinen Grund darin, dass leitende Angestellte aufgrund ihrer exponierten Stellung im Unternehmen deutlich höhere Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber einzuhalten haben.

Wichtiger Hinweis

Bei Pflichtwidrigkeiten im Vertrauensbereich kann daher unter Umständen eine Kündigung gerechtfertigt sein, ohne dass vorher eine Abmahnung notwendig ist.

Sozialauswahl ist einfacher

Auch bei der betriebsbedingten Kündigung ist die Stellung des leitenden Angestellten schwächer: Zum einen ist eine unternehmerische Entscheidung, Hierarchieebenen zu streichen, gerichtlich nur auf Willkür zu überprüfen. Zum anderen ist die Anzahl der in eine Sozialauswahl einzubeziehenden Personen wesentlich geringer als bei einfachen Arbeitnehmern.

Zur Not hilft der Auflösungsantrag

Doch auch wenn die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, kann das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten ohne seinen Willen beendet werden. Wenn es nämlich dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann er nach § 14 Abs. 2 KSchG den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Diese Möglichkeit besteht beim „einfachen“ Arbeitnehmer auch. Der Arbeitgeber braucht aber gewichtige Gründe, um den Auflösungsantrag stellen zu können.

Die Chemie muss stimmen

Da auch der Gesetzgeber davon ausgeht, dass auf der Führungsebene auch nicht objektivierbare Irritationen eine sachdienliche Zusammenarbeit ausschließen können, braucht der Arbeitgeber bei einem leitenden Angestellten keine Gründe für die Unzumutbarkeit anzugeben.

Praxis-Tipp

Wenn Sie gute Gründe für den Auflösungsantrag haben, teilen Sie diese trotzdem dem Gericht mit. Dafür, dass der leitende Angestellte seinen Arbeitsplatz verliert, obwohl die Kündigung unwirksam ist, spricht das Arbeitsgericht ihm nämlich eine Abfindung zu. Diese soll die Nachteile des Arbeitsplatzverlusts ausgleichen, hat aber auch eine Genugtuungsfunktion. Je mehr also der Angestellte die Kündigung und den Auflösungsantrag durch eigenes Verschulden provoziert hat, desto niedriger wird die Abfindung ausfallen.

Höchstgrenzen der Abfindung

Die Abfindung beträgt bis zu 12 Monatsverdiensten. Hat der Arbeitnehmer

• das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, beträgt die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste,
• das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, beträgt die Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste.

Dabei gilt als Monatsverdienst das, was dem Arbeitnehmer im Monat der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der für ihn geltenden Arbeitszeit an Geld und Sachbezügen zusteht.

Die tatsächlichen Gegebenheiten sind entscheidend

Da die kündigungsrechtlichen Besonderheiten gravierende Konsequenzen für den Angestellten haben, wird bei einer Kündigung vom Betroffenen fast immer bestritten, leitender Angestellter zu sein. In diesem Fall wird die Lage danach beurteilt, ob der Angestellte die Funktion auch tatsächlich innehatte und ausgeübt hat. Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag als leitender Angestellter reicht dann nicht aus. Insbesondere muss sich die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis auf eine erhebliche Zahl von Beschäftigten beziehen. Außerdem muss die Personalkompetenz einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und diese somit prägen.