Angefangen von der Stellenanzeige bis zum Vorstellungsgespräch haben Sie viele Möglichkeiten, um Fehlentscheidungen zu vermeiden. Auch die Unterstützung durch professionelle Personalberatungen oder der Einsatz eines Auswahlverfahrens rechnet sich, wenn der ausgewählte Bewerber ein Volltreffer ist.
So schreiben Sie die Stellenanzeige
Die Stellenanzeige hat das Ziel Ihnen möglichst präzise die Bewerber zu bringen, die Sie für die Stelle brauchen und ungeeignete Bewerber herauszufiltern.
Orientieren Sie sich an der Stellenbeschreibung
Ein Kernaspekt der Stellenausschreibung ist die präzise Beschreibung der Hauptaufgaben.Wenn es eine Stellenbeschreibung gibt, können Sie sich an dieser orientieren.Wenn nicht, müssen Sie sich jetzt die Frage stellen:Was genau muss der Mitarbeiter tun und was gehört nicht zum Job?
Fordern Sie Erfolgsnachweise
Fordern Sie bereits in der Stellenausschreibung dazu auf,Verkaufserfolge konkret nachzuweisen. Hierzu könnten Belobigungen, Urkunden oder Verkaufszahlen aus vergangenen Stellen dienen.
Legen Sie die Anforderungen fest
Unterscheiden Sie nach absolut notwendigen und vorteilhaften Anforderungen. Dadurch haben Sie später gleichzeitig einen Leitfaden für die Vorauswahl der Bewerbungsunterlagen.
Schnell-Check: Ist Ihre Stellenanzeige vollständig? | |
|---|---|
Das gehört rein: | OK |
Beschreibung der Stelle („Wir suchen…“) | |
Hauptaufgaben (mindestens 5 konkrete Punkte) | |
Kurze Vorstellung der Firma und der Firmenkultur | |
Zwingende Anforderungen (z.B. EDV-Kenntnisse, Fachkenntnisse, angewandte Sprachkenntnisse mündlich/schriftlich) | |
Vorteilhafte Anforderungen (z.B.Ausbildungshintergrund, Berufspraxis in bestimmten Bereichen, Alter) | |
Aufforderung, den Verkaufserfolg in vergangenen Tätigkeiten konkret nachzuweisen | |
Angaben zur Bewerbung (Brief, E-Mail, Online-Bewerbung) | |
Kontaktdaten |
So erkennen Sie eine gute Bewerbung
Wie sich ein Bewerber darstellt, gibt schon viele Hinweise auf den Menschen.
Kurzes Motivationsschreiben
Das Bewerbungsanschreiben (unter Fachleuten: Motivationsschreiben) sollte kurz sein und Ihnen die Person im Gesamten schmackhaft machen. Ein Verkäufer sollte wissen, dass er mit diesem Schreiben die weiteren Unterlagen der Bewerbung verkauft.
Klare und verständliche Ausdrucksweise
Die Ausdrucksweise gibt Ihnen erste Anhaltspunkte, ob ein Bewerber gut formulieren und auf den Punkt kommen kann.
Logischer Lebenslauf
Im Lebenslauf können Sie sehen, ob ein Bewerber sich beruflich systematisch weiterentwickelt hat. Häufige kurze Anstellungen von einem Jahr oder weniger deuten aber darauf hin, dass er in seinen Stellungen nicht erfolgreich war.
Gute Zeugnisse
In den Arbeitszeugnissen geben Kleinigkeiten den Ausschlag. Sehr kurze Zeugnisse können ein schlechtes Zeichen sein.Wenn sich ein ehemaliger Arbeitgeber nicht für die Zusammenarbeit bedankt, klingt das ebenfalls nicht gut. Generell sollten Sie bei Bewerbern, die in die engere Wahl kommen, ehemalige Arbeitgeber anrufen und nachfragen.
Stimmiges Gesamtbild
Auch ein guter Bewerber kann in seiner Karriere mal in einer Firma gelandet, sein, zu der er einfach nicht gepasst hat. So kommt ein kurzes Beschäftigungsverhältnis oder ein schlechtes Zeugnis zustande.Wichtig ist dann, ob der Rest stimmt. Betrachten Sie das Gesamtbild, das sich aus einer Bewerbung ergibt.
So führen Sie das Bewerbungsgespräch
Gerade wenn Sie nicht so oft Bewerbungsgespräche führen, sollten Sie sich vorher gut überlegen, wie Sie vorgehen. Eine Checkliste hilft Ihnen nichts zu vergessen.
Checkliste: Wie gut passt der Bewerber auf unsere Stelle? | ||
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Möglichst viele der folgenden Eigenschaften sollten Sie beim Stellenbewerber erkennen können. | ||
Der Bewerber… | ja | nein |
… hat Freude am Kontakt mit anderen Menschen | ||
… kann sich gut ausdrücken | ||
… hört gut zu und reagiert auf das Gesagte | ||
… kommt auf den Punkt | ||
… kann gut reflektieren (sich selbst und erlebte Situationen) | ||
… ist kritikfähig | ||
… wirkt glaubwürdig | ||
… besitzt Intuition und Einfühlungsvermögen | ||
… wirkt positiv in Ausstrahlung, Stimme und Erscheinungsbild | ||
… ist begeisterungsfähig | ||
… ist mutig | ||
… ist sich zum Verkaufen nicht zu schade | ||
… kann sich selbst motivieren | ||
… kann sich selbst organisieren | ||
… ist zielstrebig und erfolgsorientiert |
Führen Sie Bewerbungsgespräche wenn möglich zu zweit.
Das Vier-Augen-Prinzip verhindert, dass Sie sich ausschließlich auf Ihren subjektiven Eindruck verlassen. Außerdem können Sie sehen, wie der Bewerber mit zwei Gesprächspartnern umgeht.
Stellen Sie offene Fragen und haken Sie dann konkret nach
Stellen Sie Fragen, die ein breites Antwortspektrum zulassen.
Formulierungsvorschlag Diese Fragen sollten Sie stellen:
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Hinterfragen Sie dann detailliert: „Wie sind Sie konkret vorgegangen? Welche Fragen haben Sie genau gestellt?“ Durch diese Präzisierungen entlarven Sie Blender, die nur das sagen, was Sie hören wollen.
Fordern Sie den Bewerber
Lassen Sie einen Bewerber eine Fallstudie bearbeiten. Stellen Sie dazu eine Verkaufssituation vor und fragen Sie: „Wie würden Sie hier vorgehen?“ Zu zweit können Sie den Bewerber auch einmal unter Druck bringen, um zu sehen, wie er damit umgeht. Stellen Sie viele Fragen, wechseln Sie das Thema. Bleibt der Bewerber in dieser Situation ruhig oder lässt er sich zu übereilten Antworten drängen?
Berücksichtigen Sie Bauchgefühl und Gesamtbild
Trauen Sie Ihrem Bauchgefühl. Fühlen Sie sich im Gespräch wohl? Nervt Sie irgendetwas?
Intuition ist Intelligenz mit überhöhter Geschwindigkeit.
Auch die Äußerlichkeiten müssen stimmen: Wann kommt der Bewerber? Wie sieht er aus? Welchen Eindruck machen Unterlagen, Tasche, Auto und Kleidung? Wie kommt er oder sie auf Sie zu?
Fehlbesetzungen können schnell teuer werden. Deshalb ist eine professionelle Herangehensweise bei der Bewerbersuche und -auswahl zwar zunächst zeitaufwändig, lohnt sich aber schnell.
