Einstellungskriterien
Meist werden neue Mitarbeiter aufgrund von Zeugnissen oder Sympathie eingestellt. Beides schadet natürlich nicht, aber als Einstellungskriterien kann man das vergessen. Es gibt im Englischen folgende Aussage: "Hire for attitude, train for skills". Sie trifft den Nagel auf den Kopf.
Es gibt im Prinzip zwei Typen von möglichen Arbeitskräften, mit denen ein Unternehmer konfrontiert wird: die einen suchen einen Arbeitsplatz, die anderen suchen eine Aufgabe. Die, die den Arbeitsplatz suchen, haben ihr Ziel erreicht, wenn sie ihn gefunden haben. Wer am Ziel ist, dessen Aktivität lässt nach. Die, die eine Aufgabe suchen, haben hingegen mit der Anstellung ihr Ziel konkretisiert und die Aktivität beginnt. Die grundlegende Einstellung ist jeweils eine völlig andere.
Der Unternehmer hat keinen direkten und unmittelbaren Einfluss auf die Einstellung des Mitarbeiters. Und wenn man keinen Einfluss darauf hat, dann ist die logische Konsequenz die, dass man diejenigen aussuchen muss, die bereits nachgewiesen haben, dass sie die Einstellung haben, die der Unternehmer sucht. Ein Unternehmer kann sich nicht darauf verlassen, dass ein Mitarbeiter im Lauf der Zeit seine Einstellung möglicherweise ändert. Man kann sich aber ziemlich sicher darauf verlassen, dass Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung Lücken im Fachwissen irgendwann ausgleichen werden.
Es stellen sich nun zwei Fragen: Erstens, wie viele gibt es von denen, die eine Aufgabe suchen überhaupt, und zweitens, wie findet man diese?
Zur ersten Frage: Wie viele sind es, die eine Aufgabe suchen? Es gibt eine regelmäßige Untersuchung des Gallup-Instituts unter Angestellten, die der Frage nachgeht, wie viele davon motiviert sind, wie viele Dienst nach Vorschrift machen und wie viele innerlich gekündigt haben. Die Gruppe der motivierten Mitarbeiter schwankt bei etwa zwölf bis sechzehn Prozent. Und die Gruppe der Nicht-Angestellten dürfte kaum motivierter sein als die Gruppe der Angestellten. Deshalb: Es sind weniger als zwölf bis sechzehn Prozent, die eine Aufgabe suchen.
Das heißt, dass überhaupt nur jeder achte Bewerber in Frage kommt. Und das ist dann auch noch nicht unbedingt der Richtige. Typischerweise ist gerade in kleinen Unternehmen aber nach dem dritten oder fünften Vorstellungsgespräch bereits Schluss..
Permanente Mitarbeitersuche
"Aber ich habe gar nicht so viel Zeit, mir zwanzig oder mehr Bewerber anzuschauen". Eine einfache Rechnung: Ein falsch eingestellter Mitarbeiter kostet leicht mehrere zehntausend Euro (aufgrund von Gehältern, Fehlern, Ablenkung der übrigen Mitarbeiter während der Einarbeitung, Zeitverzögerung beim Unternehmensaufbau, Abfindungen, Suche von Ersatz etc.). Und er kostet sicher mehr Zeit als sich ein paar zusätzliche Bewerber anzuschauen. Vergleicht man dies mit dem oft höchstkomplizierten Auswahlprozess für ein Softwareprodukt oder eine Maschine für einige tausend Euro, so herrscht hier klar ein krasses Missverhältnis.
Die meisten Kleinunternehmer suchen zudem erst dann Mitarbeiter, wenn es gar nicht mehr anders geht. Sie stehen also unter Druck, schnell, einen Mitarbeiter einstellen zu müssen. In dieser Situation kann man unmöglich zwanzig oder dreißig Bewerber anschauen. Die Suche nach Mitarbeitern mit der richtigen Einstellung ist somit eine permanente Aufgabe des Unternehmers. Wie man die Mitarbeitersuche zur permanenten Aufgabe macht? Nun, ganz einfach. Man nimmt sich in der Terminplanung vor, fünf oder zehn Einstellungsgespräche pro Monat zu führen.
Zur zweiten Frage: Wie findet man diejenigen mit der richtigen Einstellung? Um dies herauszufinden, kann man nur mit einem mehrstufigen, schriftlich fixierten Auswahlverfahren arbeiten, das Tests, Probearbeit, Einstellungsgespräche und Beurteilungen durch die zukünftigen Kollegen umfasst. ---NEUE-SEITE---Einstellung zur Tätigkeit des Mitarbeiters
Die meisten Unternehmer haben keine klaren Vorstellungen davon, was eigentlich ihre eigenen originären Unternehmeraufgaben sind, denn am Anfang ihrer Selbstständigkeit machen sie alles. Die Arbeit wächst ihnen dann irgendwann über den Kopf. In dieser Situation holt man sich jemand, der einem hilft.
Die erste unmittelbare Reaktion ist die, die Aufgaben an den neuen Mitarbeiter zu übertragen, die man nicht so gut kann, die einem nicht so viel Spaß machen, auf die man keine Lust hat. Also eigentlich durchaus eine kluge Überlegung - zumindest wenn der neue Mitarbeiter in diesen Bereichen besser ist als der Unternehmer selbst.
Allerdings ist es so, dass die Einstellung des Unternehmers zu diesen Tätigkeiten meist nicht sehr positiv ist. Es sind ja die Aufgaben, die er nicht mag, die er loswerden will usw. Stellen Sie sich vor, Sie sind in einem Einstellungsgespräch und erzählen dem potentiellen Mitarbeiter von Dingen, die Sie nicht mögen, die Sie nicht mehr machen wollen. Dazu kommt noch, dass der neue Mitarbeiter unterbewusst sehr wohl spürt, wenn der Unternehmer glaubt, dass es eigentlich seine eigenen Aufgaben sind und er deswegen permanent "hineinpfuschen" wird.
Wie motiviert wird wohl der Bewerber sein, wenn er erkennt, dass seine Aufgaben die ungeliebten Reste sein werden und er keine Freiräume und Verantwortung bekommen wird? Und wenn er auf diese Weise motiviert wird, dann werden nur die bleiben, die es nötig haben, für Schmerzensgeld zu arbeiten - ein schlechter Einstellungsfilter.
Eigentlich muss der Unternehmer, der neue Mitarbeiter einstellen will, folgendes tun: Er muss sich darüber klar werden, was eigentlich genau die Aufgaben des Unternehmers und was Aufgaben der Mitarbeiter und des Managements sind. Das ist der entscheidende Punkt: Der Unternehmer hat wichtige, spannende und herausfordernde(!) Aufgaben zu vergeben. Und für diese Aufgaben werden gute Mitarbeiter gesucht.
Die Anziehungskraft des Unternehmens
Nun zum dritten und letzten Punkt. Natürlich können Mitarbeiter ihre Einstellung ändern. Natürlich hat der Unternehmer indirekten(!) Einfluss darauf. Die beste Möglichkeit, zu einer Änderung der Einstellung beizutragen, ist den Mitarbeitern zu geben, was sie am meisten benötigen. Und das ist nicht Geld, sondern eine sinnvolle Aufgabe und Anerkennung. Geld rückt nur dann in den Vordergrund, wenn die anderen Punkte fehlen oder wenn es sich um Mitarbeiter handelt, die aufgrund des Schmerzensgeldes geblieben sind. Um also Top-Mitarbeiter anzuziehen, hat ein Unternehmer folgende Aufgaben vor sich:
Die Firma benötigt einen wertebasierten Sinn. Ein Unternehmer muss diesen Sinn entwickeln und ihn transparent machen. Menschen müssen, wenn man ihnen den Sinn hinter dem Unternehmen erklärt, sagen, dass das für sie ein attraktiver Sinn ist. Natürlich nicht alle Menschen, sondern nur ihre Kunden und ihre Mitarbeiter. Ein Unternehmer muss diese Werte hinter dem Sinn auch selbst leben - sonst ist er nicht glaubwürdig.
Außerdem muss ein Unternehmer seine Einstellung zu den Aufgaben des zukünftigen Mitarbeiters ändern. Dafür muss er sich klar werden, welchen Wert und welche Bedeutung diese Aufgaben haben, denn nur so kann man einem zukünftigen Mitarbeiter bereits vor der Einstellung Anerkennung ausdrücken und ihm signalisieren, dass er wichtige Aufgaben übernehmen wird.
Insbesondere durch eine positive Anziehungskraft wird auch das Vorurteil, dass gute Mitarbeiter nur für super Gehälter zu bekommen sind, widerlegt. Sehr guten Mitarbeitern ist die Aufgabe und der Sinn wichtiger - und wenn sie sehr gut sind, dann ist das Unternehmen mittelfristig auch in der Lage, super Gehälter zu bezahlen.
Ein System
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass gerade am Anfang eines Unternehmens sehr genau ausgewählt wird, welche Mitarbeiter man einstellt.
Hat man erst einmal ein Team beisammen, bestehen nur noch geringe Chancen, die Einstellung der Mitarbeiter nachträglich zu ändern. Macht ein Unternehmer hier Fehler, dann programmiert er genetische Fehler in sein Unternehmen ein. Schafft er es aber, zu Beginn gute Mitarbeiter zu finden und zudem noch eine Struktur schaffen, die denjenigen, die mit der richtigen Einstellung arbeiten, besonders viel Aufmerksamkeit und Anerkennung zuteil werden lässt, dann hat er ein Unternehmen geschaffen, das sich selbst reinigt.
Meist gibt der Unternehmer seine Aufmerksamkeit ja gerade den schlechten Mitarbeitern und signalisiert so: Fehler werden mit Aufmerksamkeit belohnt. Ein schlechtes Konzept.
Wenn man aber einige gute Mitarbeiter und ein System der positiven Bestärkung hat, dann wird sich, wenn irgendwann eine falsche Personalentscheidung getroffen werden sollte, dieser Mitarbeiter entweder positiv anpassen oder von alleine gehen. Wenn genügend Mitarbeiter mit einer positiven Einstellung im Unternehmen arbeiten (die kritische Masse liegt bei 30 oder 40 Prozent), dann halten es die anderen schlicht nicht mehr aus. Wenn dieser Zustand erreicht wurde, dann sollte der Unternehmer dafür sorgen, dass einzelne Teams nach der Teamleistung (nicht oder nur gering nach Einzelleistung) bezahlt (oder anerkannt) werden und die Personalauswahl nach den vorgegebenen Abläufen in die Hände der Teams gelegt werden, die später auch mit den neuen Mitarbeitern arbeiten sollen. Die Teams werden bei der Auswahl sehr genau darauf achten, nur die Mitarbeiter einzustellen, die die Teamleistung erhöhen - die Team-Mitglieder würden ja sonst ihre Bezahlung oder Anerkennung gefährden.
